Rapport annuel 2017-2018 – Maintenant disponible!

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L’Institut Vanier a connu un nouvel essor au cours de la dernière année, ce qui nous a permis de cheminer dans toutes nos orientations et tous nos thèmes stratégiques, en collaboration avec les principaux intervenants qui s’emploient à étudier, à servir et à soutenir les familles au Canada.

À titre de ressource nationale canadienne sur les familles au Canada, nous avons fourni une « perspective familiale » essentielle à de nombreuses discussions importantes qui ont accompagné les diffusions du Recensement tout au long de 2017. Nous avons optimisé la portée de ces nouvelles données en créant des ressources comme Coup d’œil sur la diversité familiale au Canada et la Ligne du temps interactive sur les familles au Canada.

La collaboration et la coopération ont été la clé de notre réussite visant l’exploration des connaissances portant sur la diversité et la complexité des familles au Canada. Collaborant au Partenariat en mouvement, nous avons mis en relief les études émergentes sur la mobilité de la famille lors du Symposium du Canada atlantique sur les familles, la mobilité et le travail ainsi que dans le cadre d’une nouvelle publication, Travail et famille : Les incidences de la mobilité, des horaires de travail et de la précarité d’emploi.

Depuis plus de cinquante ans, les relations sont au cœur des travaux de l’Institut Vanier, qui visent à intégrer la recherche dans la pratique. Nous avons travaillé avec Statistique Canada afin de décrire la « réalité qui se cache derrière les statistiques » sur les familles et la vie de famille au Canada. En collaboration avec des membres du Cercle canadien du leadership pour les familles des militaires et des vétérans, nous avons cocréé des ressources comme Que signifie l’expression « famille de militaires » (en anglais seul. – What Does the Term “Military Family” Mean?).

Nous avons dialogué avec le public et divers intervenants lors de présentations ainsi que dans les médias de portée locale, nationale et internationale, dans le but de faire connaître des recherches et des perspectives fondées sur des données probantes. Nous avons également mobilisé et partagé des données de recherche et des connaissances sur les diverses réalités familiales qui ne sont pas abordées dans le Recensement, notamment la mort et le processus de fin de vie, la santé des grands-parents et les aidants âgés.

L’Institut Vanier est maintenant entré dans une période de grande frénésie avec les préparatifs en vue de la Conférence sur les familles au Canada 2019 – un événement national pancanadien organisé conjointement avec des partenaires universitaires de partout au pays. Inspiré du processus stratégique du conseil d’administration de l’Institut intitulé VOYEZ GRAND, le programme de la conférence mettra en relief de quelle façon les « mégadonnées » (Big Data) peuvent être utilisées pour informer et inspirer de grandes idées en vue d’optimiser le bien-être de la famille au Canada. Joignez-vous à nous les 27 et 28 mars 2019 à Ottawa ou à l’un de nos nombreux lieux de rassemblement secondaires à travers le pays.

Pour en apprendre davantage au sujet des activités, des projets et des publications de l’Institut Vanier au cours de la dernière année, consultez le Rapport annuel 2017-2018!

 


Publié le 20 novembre 2018




MISE À JOUR DE 2018 : Coup d’œil sur les familles des militaires et des vétérans au Canada

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Diversifiées, fortes et résilientes, les familles des militaires et des vétérans au Canada sont la fierté de notre pays. Les membres de ces familles assument des responsabilités importantes dans leurs milieux de travail, leurs collectivités et pour leur pays, et y entretiennent des relations enrichissantes.

La « vie militaire » est souvent caractérisée par la mobilité, l’éloignement et le risque de maladie, de blessure ou de mort. La « littératie militaire » favorise la compréhension des professionnels et des intervenants relativement aux réalités uniques des membres des Forces armées canadiennes (FAC), des vétérans et de leur famille, et de ce qui caractérise leur mode de vie. Afin d’accroître notre compréhension de ces familles et de leur réalité, l’Institut Vanier de la famille met en relief de nouvelles données et des travaux de recherche((Pour plus de détails sur les sources d’informations, consultez le document.)) sur les familles des militaires et des vétérans au Canada en présentant une mise à jour de 2018 du document Coup d’œil sur les familles des militaires et des vétérans au Canada.

Les éloignements fréquents et la mobilité élevée touchent plusieurs familles de militaires

  • Chaque année au Canada, environ 10 000 familles de militaires déménagent en raison d’affectations (8 000 d’entre elles se réinstallant dans de nouvelles provinces), ce qui représente le quart de l’ensemble du personnel de la Force régulière au Canada.
  • En 2018, parmi les membres de la Force Régulière des FAC ayant été interrogés, près de trois membres sur dix (29 %) déclaraient avoir été relocalisés au moins quatre fois au cours de leur carrière en raison d’affectations militaires.
  • En 2017, les deux tiers des membres de la Force régulière déclaraient avoir été séparés de leur famille sur de longues périodes.

Les enfants des militaires sont touchés par les réinstallations, mais ils font preuve de résilience et la plupart d’entre eux s’adaptent rapidement

  • Des études montrent que si la plupart des enfants des militaires trouvent la réinstallation stressante, ils s’avèrent résilients et ce stress diminue généralement dans les six mois suivant le déménagement.
  • En 2016, seulement un dixième (10 %) des parents des FAC interrogés affirmaient que leurs enfants « avaient des difficultés à s’adapter après un déménagement/une réinstallation », tandis que près de la moitié (47 %) d’entre eux affirmaient qu’ils n’avaient éprouvé aucune difficulté.

La majorité des vétérans et de leur famille n’éprouvent aucune difficulté à faire la transition vers la vie civile

  • En 2016, les vétérans étaient plus nombreux à estimer plus facile que difficile leur transition vers la vie civile, tant pour eux-mêmes que pour leur famille.
    • 52 % affirmaient que la transition était « facile » pour eux-mêmes, contre 32 % qui la trouvaient plutôt « difficile ».
    • 57 % affirmaient que la transition était « facile » pour leur partenaire, contre 28 % qui la trouvaient plutôt « difficile ».
    • 60 % affirmaient que la transition était « facile » pour leurs enfants, contre 17 % qui la trouvaient plutôt « difficile ».
  • Près de neuf vétérans sur dix se disaient satisfaits ou très satisfaits de leur vie (86 %) et de leur famille (88 %).

La réalité des familles des militaires et des vétérans sera l’un des sujets abordés lors de la Conférence sur les familles au Canada 2019, qui se tiendra les 27 et 28 mars 2019 – un événement national pancanadien au cours duquel se réuniront des organismes qui étudient, servent et soutiennent les familles, pour deux journées vouées à la mise en commun du savoir en vue d’amorcer un dialogue inspirant. POUR EN SAVOIR DAVANTAGE

Pour en apprendre davantage au sujet des familles des militaires et des vétérans au Canada :

Téléchargez le document Coup d’œil sur les familles des militaires et des vétérans au Canada (PDF)


Publié le 8 novembre 2018




Le budget de la famille moderne : les étudiants au Canada

Téléchargez la fiche infographique Le budget de la famille moderne : les étudiants au Canada.


L’éducation postsecondaire représente un placement familial. Peu importe qui en assume les coûts, les études supérieures supposent certains choix qui ont parfois des répercussions importantes sur la vie des jeunes adultes ainsi que sur leur famille. Même si l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat d’études favorise l’accès à l’emploi et à des revenus plus élevés, il n’en demeure pas moins que les études supérieures ont un coût dont il faut tenir compte. À cet égard, les familles sont souvent appelées à jouer un rôle de premier plan pour épauler les étudiants dans la gestion de leur budget.

À la lumière de nouvelles données d’enquête et d’analyse publiées par Statistique Canada, l’Institut Vanier a procédé à une mise à jour de sa fiche infographique sur les étudiants et le budget de la famille au Canada.

Quelques faits saillants…

  • Les droits de scolarité pour les étudiants canadiens de premier cycle s’élevaient à quelque 6 800 $ pour l’année universitaire 2018-2019, en sus des frais supplémentaires obligatoires d’environ 920 $.
  • Les six dixièmes des étudiants interrogés affirment que leurs parents, leur famille ou leur conjoint ont contribué à payer leurs études.
  • Parmi les parents qui disent financer les études de leurs enfants, 6 répondants sur 10 tirent ces ressources de leurs revenus courants.
  • Les six dixièmes des étudiants universitaires de première année au Canada ont bénéficié d’une bourse d’étude universitaire, et 71 % d’entre eux affirment que cette aide financière s’est révélée cruciale pour leur permettre de fréquenter l’université.
  • Le tiers des bacheliers interrogés qui traînaient une dette d’études à l’obtention de leur diplôme ont mis moins de trois ans à rembourser leur prêt étudiant.

 

Téléchargez la fiche infographique Les étudiants et le budget familial au Canada.

 

Cette publication bilingue présente un caractère intemporel puisqu’elle sera régulièrement mise à jour en fonction des nouvelles données (versions antérieures disponibles sur demande). Souscrivez à notre infolettre mensuelle pour rester au fait des actualités et vous renseigner au sujet des publications, des projets et des initiatives de l’Institut Vanier.

 

Pour en savoir davantage à propos du budget de la famille au Canada :

 


La première version est parue le 10 novembre 2017

Mise à jour le 26 septembre 2018




Les mots pour le dire : définir la famille dans la diversité sociale

Alan Mirabelli

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Depuis plus de 50 ans, l’Institut Vanier de la famille a agi à titre de ressource nationale dédiée à l’exploration et à la compréhension des familles du Canada dans toutes leurs diversités. Au cours de cette période, l’Institut aura cherché à mobiliser les connaissances et à approfondir sa compréhension des familles canadiennes en faisant des recherches pour exposer la richesse et la complexité de la vie de famille, des familles elles-mêmes, ainsi que de leur réalité, leurs attentes et leurs aspirations. Depuis la fin des années 80, l’Institut exerce ses activités de recherche autour d’un axe central, soit la définition fonctionnelle de la famille.

L’Institut Vanier définit par le terme « famille » toute forme d’alliance durable entre deux ou plusieurs personnes, que ce soit par des liens de consentement mutuel ou par procréation, adoption ou placement, et qui assument conjointement des rôles dans des domaines de responsabilités tels que : soutien et soins offerts aux membres du groupe sur le plan physique, ajout de nouveaux membres par la procréation, l’adoption ou le placement; socialisation des enfants; encadrement social des membres; production; consommation et distribution de biens et services; soutien affectif (c’est-à-dire amour).

L’Institut Vanier cherchait une définition de la « famille » autour de laquelle on pourrait discuter plutôt que débattre. À cet égard, il était primordial de respecter le principe d’inclusion, si bien qu’il fallait nécessairement que cette définition s’applique à toutes les réalités familiales, peu importe les antécédents, la nationalité, le statut socioéconomique, l’appartenance ethnoraciale, l’orientation sexuelle ou le type de structure familiale. Or, à cette époque, les définitions utilisées par les organismes et les individus faisaient surtout écho à la réalité personnelle des intervenants appelés eux-mêmes à en formuler les termes. À partir de leur propre vécu familial, ceux-ci avaient tendance à projeter leur perception dans la sphère des politiques publiques ou dans les échanges sociologiques et communautaires.

L’Institut Vanier cherchait une définition de la « famille » autour de laquelle on pourrait discuter plutôt que débattre. À cet égard, il était primordial de respecter le principe d’inclusion.

Tout cela est tout à fait concevable, puisque les gens perçoivent généralement les institutions sociales à partir de leur propre réalité et du contexte où ils évoluent. Il est vrai que les familles n’ont jamais été homogènes, même à l’époque des débuts de l’Institut Vanier où leur structure et leur composition étaient moins diversifiées. Par conséquent, cette définition initiale de la famille ne tenait pas compte de certains modèles de famille comme les familles monoparentales, les familles reconstituées et les familles LGBTQ+. Plutôt que de s’intéresser à l’image que projettent les familles, l’Institut s’en est quant à lui plutôt remis à une définition fondée sur leur manière d’être, sans égard à leur structure particulière ou à la répartition des rôles au sein de celles-ci.

Toutefois, le caractère volontairement générique de la définition de l’Institut Vanier a d’abord suscité une certaine controverse. Dès les premières publications de l’Institut, les médias ont voulu savoir si cette définition touchait, par exemple, les familles dirigées par des parents LGBTQ+. Sans hésiter, on a répondu par l’affirmative : oui, parce que cette définition englobe sans distinction tous ceux et celles qui s’emploient à élever une nouvelle génération. Cette première controverse était sans doute inévitable. En tout cas, elle était nécessaire pour ne pas renier l’approche inclusive choisie par l’Institut.

La définition de l’Institut Vanier n’est pas conditionnée par le statut des adultes qui s’occupent de leurs enfants. La famille représente plutôt un ensemble de relations liant plusieurs individus sur une certaine période et basées sur l’entraide. Il n’est pas nécessairement question de mariage, mais plutôt d’une forme quelconque d’engagement, qu’il s’agisse d’une union de fait, de soutien monoparental ou de toute autre structure familiale. Selon une telle définition, les enfants ne sont pas une condition absolue, mais il faut nécessairement des liens entre un adulte et une autre personne, et qu’ils s’inscrivent dans une certaine continuité, ce qui suppose alors une forme d’engagement. Somme toute, la définition ne renvoie ni à un cadre ni à une structure familiale en particulier.

Plutôt que de s’intéresser à l’image que projettent les familles, l’Institut Vanier s’en est plutôt remis à une définition fondée sur leur manière d’être.

Au cours des années ayant précédé l’Année internationale de la famille, en 1994, cette définition fonctionnelle s’est révélée particulièrement pertinente, alors que les gouvernements exploraient diverses définitions de la famille pour fonder leurs politiques publiques familiales. Jusque-là, les gens cherchaient encore à légitimer la famille nucléaire ou leur propre réalité familiale, plutôt que de chercher une approche globale qui rendrait mieux compte de l’ensemble des familles. Vers le milieu des années 90, on a commencé à reprendre la définition de l’Institut Vanier dans divers ouvrages, si bien qu’elle figure aujourd’hui parmi les plus citées à l’échelle nationale dans le domaine des études sur la famille.

Du reste, cette définition engendre des échanges intéressants parce qu’elle met en relief le fait que toutes les familles accomplissent les mêmes choses, en adoptant cependant des moyens différents (même si elles semblent parfois bien similaires). Au siècle dernier, il fallait cultiver pour nourrir sa famille, c’est-à-dire préserver la nourriture en conserves ou autrement, l’apprêter et la servir aux autres membres de la famille. Quelques générations plus tard, la nourriture se trouvait plutôt à l’épicerie et les gens n’avaient plus qu’à cuisiner pour garnir les assiettes de la famille autour de la table. Désormais, les restaurants proposent aussi des plats préparés à déguster en compagnie des proches. Et cette évolution a entraîné l’apparition des supermarchés d’aujourd’hui, où l’on trouve des mets préparés tout autant que des ingrédients de base pour nourrir les familles contemporaines. Or, les familles assument toujours la même fonction essentielle, soit l’alimentation, mais grâce à des moyens différents. Autrement dit, les familles sont de nature dynamique, en ceci qu’elles accomplissent toujours les mêmes fonctions tout en s’adaptant au contexte socioéconomique et culturel en constante évolution.

Enfin, le caractère bidirectionnel des liens entre la famille et la société se reflétait aussi dans cette définition : la famille réagit et se moule aux facteurs socioéconomiques et culturels, mais elle influe également sur ces mêmes forces. En fonction des aspirations familiales, de sa volonté de participer ou non au marché du travail, ou de ses choix de consommer certains produits et services, elle provoque le changement dans son propre microcosme. Collectivement, ces petits changements s’accumulent au fil du temps pour susciter une transformation à grande échelle, c’est-à-dire dès lors que les institutions et les organismes réagissent aux modèles comportementaux des familles. Ces dernières ne sont pas seulement un pôle autour duquel les politiques gouvernementales ou de l’emploi sont élaborées : elles y prennent part, y résistent ou contribuent à les modifier en fonction de leurs besoins immédiats et personnels. Il s’agit donc d’un processus permanent de négociation et de renégociation entre la famille et la culture. Agissant comme agent de changement, les familles se conforment aussi, à certains égards, aux normes culturelles.

« L’Institut Vanier de la famille doit s’intéresser de près à la vie de famille dans toute sa diversité, c’est-à-dire non pas à l’idéal familial, mais plutôt à la réalité des gens. »
– Beryl Plumptre (ancienne directrice générale de l’Institut Vanier), 1972

Il ressort de la définition de l’Institut Vanier une certaine constante au fil du temps : en cherchant à préparer les jeunes à l’économie et à la société qui les attend, les familles adoptent diverses mesures au bénéfice de leurs membres et pour l’avancement de la société. De fait, la société tire profit de l’éventuelle contribution de ces enfants, qui deviendront bientôt la prochaine génération d’employés, de contribuables et de membres de la collectivité.

Puisqu’elle reconnaît la diversité, la complexité et la nature dynamique de la famille, la définition retenue par l’Institut Vanier favorise le dialogue au sujet des familles et de la vie de famille, sans privilégier les intérêts d’un type de famille au détriment d’un autre. C’était d’ailleurs un problème récurrent avant la formulation de cette définition, puisque l’on avait tendance à juger un type de famille par rapport à un autre selon sa structure ou sa composition. Cette approche était sans doute accablante pour les familles ciblées et dommageable pour notre culture. Pour paraphraser Elise Boulding, il n’y a pas assez d’amour en ce bas monde pour se permettre de rejeter certains liens affectifs, quelle que soit leur forme. En s’intéressant à la manière d’être des familles, il est plus facile d’adopter le point de vue du témoin plutôt que du critique. Cette approche renforce l’idée que tout ce que les familles et les parents mettent en mouvement finit par rejaillir sur la culture collective.

D’une certaine façon, tous ces aspects de la définition ne décrivent pas seulement la famille en soi, mais aussi toute la collectivité qui l’entoure. Cette dernière joue un rôle à chaque tournant, parce qu’elle reprend le flambeau là où s’arrête le rôle de la famille. D’ailleurs, le caractère très inclusif de cette définition s’explique ainsi : c’est une façon de dire que nous avons tous et toutes une responsabilité à assumer et c’est une responsabilité commune. Nous n’élevons pas seulement des individus, mais nous formons une culture par l’agrégation de familles qui remplissent les mêmes fonctions au nom de la société.

Téléchargez le document Les mots pour le dire : définir la famille dans la diversité sociale (PDF)


Pendant plus d’une trentaine d’années, Alan Mirabelli a été un membre engagé de l’équipe de l’Institut Vanier, où il a notamment agi comme directeur général (volet administration) et directeur des communications. Alan Mirabelli est décédé paisiblement le 20 décembre 2017 à l’âge de 69 ans. Que ce soit comme ami, collègue ou mentor, son départ laisse un grand vide. L’Institut Vanier de la famille bénéficiera indéfiniment de ses réalisations et de sa contribution.

Publié d’abord sous forme d’article dans le magazine Transition, en décembre 2015.

Mise à jour et nouvelle notice biographique le 21 août 2018.

Aussi :

Coup d’œil sur la diversité familiale au Canada




Travail et famille : Les incidences de la mobilité, des horaires de travail et de la précarité d’emploi

Elise Thorburn, Ph. D. (Université Memorial)

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La main-d’œuvre au Canada entreprend un immense virage, et plusieurs travailleurs ou chercheurs d’emploi en sont pleinement conscients. Depuis quelques années, les emplois précaires et instables sont de plus en plus fréquents, tout comme les emplois nécessitant de longs déplacements matin et soir ou durant la journée de travail. Au surplus, l’automatisation technologique des horaires de travail pour la répartition des tâches occupe une place grandissante dans divers secteurs. En somme, cet environnement changeant risque d’entraîner des incidences importantes sur les travailleurs et leur famille.

L’automatisation technologique des horaires de travail pour la répartition des tâches occupe une place grandissante dans divers secteurs.

Dans le cadre d’une étude récente pour le compte du Partenariat en mouvement((Le Partenariat en mouvement est une initiative du Centre SafetyNet pour la recherche en santé et sécurité au travail de l’Université Memorial avec l’appui du Conseil de recherches en sciences humaines par l’entremise de ses subventions de partenariat, ainsi que de la Fondation canadienne pour l’innovation, d’Innovate NL et de nombreux partenaires universitaires et communautaires. Cette étude a également bénéficié d’un stage chapeauté par l’Institut Vanier de la famille. Pour en savoir davantage, consulter le site Web de l’Institut Vanier (lien : https://bit.ly/2vwuXBT).)), divers syndiqués et représentants syndicaux canadiens ont été interrogés en vue de mieux connaître les moyens qu’ils mettent en œuvre pour assumer leurs responsabilités familiales non rémunérées malgré leurs horaires de travail souvent irréguliers et les déplacements longs et épuisants. Cette démarche visait à mieux comprendre comment ces travailleurs parviennent à concilier les exigences du travail et de la vie personnelle dans des secteurs de plus en plus mobiles et précaires, et quelles sont les avenues privilégiées par les syndicats pour favoriser la conciliation à cet égard, tant pour les travailleurs que pour leur famille.

Les travaux du Partenariat en mouvement révèlent qu’un nombre important – mais difficilement quantifiable – de Canadiens travaillent dans une autre ville, une autre province voire un autre pays loin de leur domicile et de leur famille, et que cette mobilité pour le travail suit des tendances souvent complexes et nuancées((Pour en savoir davantage, consulter le site Web du Partenariat en mouvement. Lien : https://bit.ly/2vuBz3G)). Dans bien des cas, ces travailleurs investissent beaucoup de temps et de ressources afin de gérer et d’encadrer les incidences de cette mobilité.

Cette étude est axée sur deux volets particuliers de la mobilité, soit :

1. l’ampleur et la complexité des déplacements, notamment en ce qui concerne les emplois qui supposent plus d’une heure de navettage quotidien entre le domicile et le travail (y compris le temps nécessaire pour passer à la garderie ou pour reconduire un conjoint, un parent, etc.);

2. la mobilité pendant le quart de travail ou dans le cadre du travail, entre autres pour les travailleurs qui doivent se déplacer d’un site à l’autre durant la journée, comme les préposés aux services de soutien à la personne ou les infirmières à domicile.

Du reste, la ligne entre ces deux volets n’est pas tout à fait nette, si bien que la réalité de certains travailleurs suppose d’importants déplacements matin et soir en plus d’une grande mobilité durant la journée. Tous les participants de l’étude provenaient de la région métropolitaine de Toronto et travaillaient dans le secteur des soins de santé à domicile, dans le secteur aéroportuaire et du transport aérien, ou dans celui de l’éducation supérieure (ou représentaient des employés de ces secteurs). Les salaires, les compétences requises ainsi que les caractéristiques démographiques des employés de ces milieux de travail sont très différents, mais cette diversité souligne que les enjeux en cause peuvent toucher divers milieux et plusieurs profils de travailleurs.

L’attente non rémunérée : du « temps emprunté à la famille »

Parmi les incidences de la mobilité et de l’organisation moderne des horaires de travail, il faut notamment compter le temps d’attente non payé qui touche ces divers types de travailleurs, qui sont parfois dans un entre-deux, c’est-à-dire ni à la maison ni officiellement au travail. Plusieurs considèrent d’ailleurs qu’il s’agit de temps emprunté à la famille, sans compter les incidences sur le budget familial. Par exemple, l’employé qui paie des frais de garderie pendant qu’il attend sans rémunération risque de se trouver devant des bénéfices négatifs. C’est le cas notamment d’un travailleur aéroportuaire qui raconte avoir déjà eu un quart débutant à 2 h 30 du matin. Or, le dernier autobus vers son lieu de travail passait dans son quartier à minuit, si bien que, pour ne pas être en retard, il arrivait souvent au travail une heure ou plus avant son quart et occupait ce temps (non rémunéré) à dormir ou à attendre sur place.

Les travailleurs en soins de santé à domicile sont aussi confrontés à de longs intervalles non rémunérés, comme l’ont constaté Kathleen Fitzpatrick et Barbara Neis((Kathleen Fitzpatrick et Barbara Neis, « On the Move and Working Alone: Policy Implications of the Experiences of Unionised Newfoundland and Labrador Homecare Workers » dans Policy and Practice in Health and Safety, vol. 13, no 2 (janvier 2016). Lien : https://bit.ly/2tmVC30)). Certains travailleurs ayant participé à leur étude n’étaient payés que pour la durée des soins directs auprès du patient; par conséquent, l’intervalle entre deux rendez-vous était à leurs frais, peu importe la durée du temps d’attente. Voici les propos d’une préposée aux services de soutien à la personne :

Le matin, je commence à 9 h 30 pour m’occuper d’un patient durant deux heures. Ensuite, je n’ai pas d’autre client avant 13 h 30. Entre-temps, s’il ne fait pas trop froid à l’extérieur, il m’arrive d’aller m’asseoir sur un banc dans un parc, mais la plupart du temps j’attends chez Tim Hortons ou dans un centre commercial. Je n’ai pas les moyens de me payer un café chaque jour en attendant le prochain rendez-vous, mais c’est quand même trop loin pour rentrer à la maison et revenir ensuite.

La mobilité de son travail implique qu’elle se retrouve loin de chez elle dans l’intervalle entre deux clients, alors qu’elle n’est pas payée. Or, le bilan négatif ne tarde pas à se creuser lorsqu’on accuse ainsi une période d’attente de deux heures alors que les enfants ont été confiés à la garderie ou à une gardienne à domicile.

Et au-delà des pertes ou bénéfices négatifs, ces temps d’attente représentent aussi du temps non rémunéré passé loin de la famille. Certains travailleurs privilégient le multitâche pour récupérer le mieux possible le temps qu’ils ne peuvent consacrer à leur famille. Par exemple, certains parents ayant des enfants un peu plus âgés disent qu’ils « jouent leur rôle parental au téléphone », que ce soit durant leurs longs déplacements matin et soir, dans l’intervalle entre deux patients ou encore entre deux destinations au fil de leur journée de travail. Un représentant syndical du secteur des soins de santé à domicile raconte d’ailleurs qu’une syndiquée de son groupe communiquait toute la journée avec sa fille par textos. Un autre raconte que plusieurs travailleurs en profitent pour discuter des choses de la vie avec leurs enfants alors qu’ils font la cuisine, les devoirs ou la navette entre la maison et le travail. Durant ces longs déplacements ou pendant les trajets entre deux rendez-vous, le téléphone devient une sorte de filin de sûreté pour plusieurs, qui peuvent alors mieux s’engager comme parents et atténuer un peu le stress « de laisser son enfant seul alors qu’il n’en serait rien autrement », comme l’évoque l’un des travailleurs.

Au-delà des pertes ou bénéfices négatifs, ces temps d’attente représentent aussi du temps non rémunéré passé loin de la famille.

Selon des employés universitaires interrogés dans le cadre de cette étude, les longs déplacements requis pour donner des cours à horaires fixes peuvent servir à récupérer quelques heures de sommeil ou encore à effectuer certains travaux préparatoires, des lectures ou des corrections de travaux étudiants. Un travailleur universitaire ayant un enfant en bas âge raconte que les longs déplacements en train durent souvent plus de trois heures et demie et représentent pour lui une rare occasion de reprendre un peu de sommeil ininterrompu. Il admet par contre, tout comme un autre de ses collègues, que les longs déplacements et les horaires fixes sont des facteurs importants de troubles mentaux et perturbent largement les liens familiaux et sociaux.

Les effets de la mobilité et des horaires sur le bien-être de l’employé et de la famille

Les incidences en matière de santé mentale sont bien répertoriées au carrefour du travail à statut précaire, des longs déplacements quotidiens et des impératifs liés aux soins des enfants((Stephanie Premji, « “It’s Totally Destroyed Our Life”: Exploring the Pathways and Mechanisms Between Precarious Employment and Health and Well-being Among Immigrant Men and Women in Toronto » dans International Journal of Health, vol. 48, no 1 (janvier 2018). Lien : https://bit.ly/2K3j2Vl)). Les travailleurs universitaires interrogés évoquent d’ailleurs diverses répercussions sur le bien-être et la santé mentale découlant de la nécessité de conjuguer les responsabilités familiales avec la mobilité et les horaires de travail (ex. : stress, fatigue, anxiété). L’un des répondants affirme connaître d’importantes difficultés psychologiques en lien avec la « situation éprouvante » vécue à la maison à cause des déplacements quotidiens et des horaires : « Un peu plus tôt cet automne, j’étais si désespéré que je n’avais même pas la force de solliciter de l’aide thérapeutique. » Compte tenu des horaires, de l’importante mobilité et des responsabilités familiales, trouver le temps et l’énergie de s’occuper de sa santé mentale représentait à ses yeux un obstacle insurmontable. En somme, les horaires et les déplacements quotidiens faisaient contrepoids à l’enthousiasme que suscitait son travail, si bien qu’il était souvent complètement exténué en fin de trimestre. Il affirme aussi qu’il lui était pratiquement impossible d’entretenir son cercle social à l’extérieur de sa famille immédiate, à un point tel qu’« il fallait toute une planification pour seulement trouver le temps d’aller chez la coiffeuse ».

Pour les travailleurs mobiles, l’accès à des services de garde de qualité, abordables et compatibles avec des horaires atypiques présente un problème de taille.

Selon une autre travailleuse universitaire et syndicale, le temps passé sur la route accroît la fatigue, si bien que l’arrivée à la maison après la garderie ou l’école devient d’autant plus redoutable : « On est tellement fatigué et à pic, et les enfants aussi… On n’arrive jamais à respecter vraiment son horaire ou celui des enfants, si bien qu’on finit par se sentir coupable et incompétent. » Elle raconte avoir éprouvé de l’anxiété longtemps après avoir laissé cet emploi, juste à penser à la nécessité de devoir se lever tôt et de se presser pour faire un long et éprouvant trajet vers le travail : « C’est comme si tout était toujours fait à la dernière minute, et ça m’angoisse encore. » Du reste, elle croit avoir transmis ce sentiment à ses enfants en suscitant chez eux une sorte d’urgence ou d’anxiété, et l’impression que les adultes qui s’occupent d’eux sont dans un état perpétuel de stress aigu. Ces propos font écho aux constatations de Stephanie Premji dans le cadre de ses travaux sur les travailleurs immigrants à statut précaire à Toronto, qui a relevé que les inquiétudes liées à l’insécurité économique découlant du travail avaient causé un stress familial et des symptômes de dépression chez les enfants de ces travailleurs((Stephanie Premji (janvier 2018).)).

D’autres employés ou représentants syndicaux interrogés soulignent que les responsabilités familiales et la mobilité combinées à des horaires difficiles les ont forcés à passer plus de temps non rémunéré à la maison, ce qui a contribué à un sentiment d’isolement social et à l’éloignement de leur réseau de soutien. Ils évoquent aussi leur frustration de ne pas pouvoir remédier à une situation dont ils se sentent prisonniers, ou à tout le moins en atténuer les impacts. Par exemple, ne pas pouvoir se rapprocher de leur travail parce que les conditions sont trop changeantes ou parce qu’ils n’ont pas les moyens de vivre dans un secteur offrant de meilleures possibilités d’emploi. D’autres chercheurs de l’initiative « En mouvement » ont constaté que plusieurs travailleurs ne parviennent jamais à surmonter de tels obstacles au fil du temps et à améliorer leur réalité professionnelle (et par conséquent leur santé mentale).

Horaires de travail atypiques et services de garde : un arrimage difficile

Tous les milieux de travail évalués dans cette étude exigeaient des horaires atypiques, souvent sur une base d’exploitation de 24 heures. On entend par horaires de travail atypiques tous les quarts et cycles – de plus en fréquents – exigeant des heures prolongées (début du quart à 6 h et fin vers 19 h 30 ou 20 h), des quarts en soirée (jusque vers 23 h ou plus) ou encore des quarts de nuit ou de fin de semaine((Shani Halfon et Martha Friendly, « Work Around the Clock: A Snapshot of Non-Standard Hours Child Care in Canada » dans Occasional Paper no 29 (29 septembre 2015). Lien : https://bit.ly/2K4vyDZ)).

Au Canada, les heures de travail atypiques sont de plus en plus répandues : selon Statistique Canada, la prévalence des horaires de travail variables et atypiques a connu une hausse entre 2005 et 2015, au détriment des horaires traditionnels((Statistique Canada, « Le travail au Canada : faits saillants du Recensement de 2016 » dans Le Quotidien (29 novembre 2017).  Lien : https://bit.ly/2LLwy1w)). Pourtant, au cours de la même période, peu de choses ont changé en ce qui concerne le réseau de transports en commun ou les centres de la petite enfance, qui étaient traditionnellement basés sur les besoins des travailleurs de 9 à 5. Parmi les répondants, plusieurs travailleurs et représentants syndicaux affirment que les heures traditionnelles du transport public et des services de garde ne correspondent tout simplement pas aux impératifs de leur milieu de travail, si bien que les centres de la petite enfance structurés, réglementés et reconnus sur le plan de la qualité et de la sécurité demeurent tout simplement hors de portée.

Du point de vue des travailleurs mobiles, l’accès à des services de garde de qualité, abordables et compatibles avec des horaires atypiques présente un problème de taille. Pour plusieurs travailleurs à statut précaire et à faible revenu ayant des horaires atypiques, la seule option consiste à se tourner vers les fournisseurs de services de garde non reconnus. Moyennant certains frais, ceux-ci se rendent parfois disponibles à court préavis et en dehors des heures habituelles, ce qui peut donner l’impression qu’ils « profitent » en quelque sorte de la précarité de ces travailleurs. Ces derniers font parfois appel à des proches, à des amis ou à des voisins pour compléter le tableau, voire pour leur confier entièrement leurs enfants. Ainsi, un travailleur et représentant syndical à l’Aéroport international Pearson de Toronto relate que ses beaux-parents ont emménagé avec eux durant cinq ans pour s’occuper de leur jeune enfant pendant que lui-même et son épouse travaillaient selon des horaires atypiques au service d’un transporteur aérien.

Plusieurs travailleurs immigrants ont perdu le réseau de soutien social dont ils bénéficiaient dans leur pays d’origine si bien que l’accès aux services de garde représente une grande source d’anxiété.

Cependant, tout le monde n’a pas la chance de pouvoir compter sur une famille aussi disponible. Plusieurs travailleurs immigrants ont perdu le réseau de soutien social dont ils bénéficiaient dans leur pays d’origine si bien que l’accès aux services de garde représente une grande source d’anxiété, surtout lorsque la mobilité et les contraintes d’horaires compliquent l’organisation des soins à la maison((Cf. Stephanie Premji, « Precarious Employment and Difficult Daily Commutes » Relations Industrielles / Industrial Relations, vol. 72, no 1 (janvier 2017). Lien : https://bit.ly/2JQl1wI)). Et même ceux qui ont accès aux services de garde reconnus avant de prendre le relais à la maison ne sont pas à l’abri des impacts émotionnels et psychologiques imputables aux longs déplacements, à la mobilité et aux horaires imprévisibles et atypiques. L’une d’entre elles note qu’elle arrive souvent juste avant la fermeture de la garderie à cause de son horaire et du temps de navettage, sans compter les aléas de la congestion routière, ce qui suppose alors « la honte intenable d’être le dernier parent à passer prendre ses enfants ».

Cette réalité touche particulièrement les femmes en emploi, qui ont l’impression que leur arrivée tardive à la garderie est perçue comme un gage de leurs piètres qualités parentales. Et cette honte – voire cette peur – n’est pas sans fondement : la plupart des services de garde imposent des amendes aux parents tardifs, souvent de l’ordre d’un dollar par minute. En 2016, une garderie d’Etobicoke, en Ontario, avait même prévu des amendes pouvant atteindre 300 $ de l’heure et la possibilité de communiquer avec les services d’aide à l’enfance lorsque ni les parents ni les personnes désignées en cas d’urgence ne pouvaient être joints((Amanda Ferguson, « Etobicoke Daycare Hikes Late Fees for Parents Who Don’t Pick Up Kids on Time » dans CityNews Toronto (4 octobre 2017).  Lien : https://bit.ly/2yi15O2)).

Une travailleuse souligne d’ailleurs que de telles mesures coercitives représentent une grande source de stress lorsqu’elle se déplace en métro pour revenir du travail, puisque son téléphone cellulaire ne fonctionne pas sous terre. Elle a toujours peur de ne pas arriver à temps en cas de retard ou de panne du métro, et de ne pas pouvoir appeler pour prévenir le service de garde. Elle considère que cette source d’anxiété ne se limite pas au trajet en tant que tel, mais rejaillit aussi dans ses interactions avec ses enfants et ses proches à la maison. En somme, comme si la honte, l’anxiété et le stress ne suffisaient pas pour ceux et celles qui cherchent à concilier mobilité, impératifs familiaux et horaires atypiques, il faut rajouter la possibilité de se voir retirer l’accès à son enfant lorsque les services d’aide à l’enfance sont en cause, sans compter les complications éventuelles concernant les demandes d’immigration.

Le travail par horaires atypiques : parfois complexe et coûteux en temps

Compte tenu des défis associés aux horaires de travail atypiques, aux impératifs de la mobilité et aux revenus limités, ainsi que de la difficulté de concilier les horaires de travail et la garde des enfants, les travailleurs doivent souvent consacrer du temps non rémunéré à planifier et à coordonner les responsabilités professionnelles et familiales, ce qui diminue d’autant le temps disponible pour la famille. Dans le cadre de ses travaux portant sur les travailleurs des centres d’appels au Québec, Karen Messing a constaté que les parents pouvaient solliciter jusqu’à huit personnes différentes pour faire garder leurs enfants et voir à leurs besoins sur une période de deux semaines, et qu’ils sacrifiaient beaucoup de temps de loisir non rémunéré pour pallier le reste, en échangeant des quarts de travail avec des collègues((Karen Messing, Pain and Prejudice: What Science Can Learn About Work from the People Who Do It, Toronto, Between the Lines, 2014.)).

Lorsque des travailleurs n’arrivent pas à concilier leurs horaires, leurs déplacements quotidiens et leurs responsabilités familiales, il ne reste peut-être qu’à diminuer les heures ou à demeurer pigiste, et ce, même si un poste à plein temps ou permanent est disponible.

Lorsque des travailleurs n’arrivent pas à concilier leurs horaires, leurs déplacements quotidiens et leurs responsabilités familiales, il ne reste peut-être qu’à diminuer les heures ou à demeurer pigiste, et ce, même si un poste à plein temps ou permanent est disponible. Certains représentants syndicaux racontent, par exemple, que les travailleurs qu’ils représentent dans le secteur des soins à domicile « choisissent » de garder un emploi à statut plus précaire parce qu’ils n’arriveraient tout simplement pas à concilier le travail et la famille autrement. Selon l’un d’entre eux, « c’est difficile de déterminer s’il s’agit d’un choix ou d’une obligation ». Un de ses collègues ajoute : « J’ai vu des gens qui ont tout simplement jeté l’éponge. » Il souligne qu’à défaut de démissionner, plusieurs travailleurs choisissent souvent de rester pigistes pour garder un certain contrôle sur leur vie et leur horaire de travail.

Flou persistant quant à la mobilité et à l’« obligation d’adaptation »

Les divers codes des droits de la personne font partie des avenues envisageables pour mieux concilier les responsabilités familiales et professionnelles. Dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et dans toutes les législations provinciales connexes (sauf au Nouveau-Brunswick où des modifications sont en cours pour ajouter des motifs), la situation de famille figure parmi les motifs de discrimination protégés((Pour en savoir davantage : Les soins familiaux au Canada : une réalité et un droit (Institut Vanier de la famille, 2016). Lien : https://bit.ly/2vCeoFm)). Par conséquent, l’employeur a une « obligation d’adaptation » à cet égard, ce qui signifie qu’il a « l’obligation d’ajuster ses règlements, politiques ou pratiques pour vous permettre de participer pleinement((Commission canadienne des droits de la personne, Qu’est-ce que l’obligation d’adaptation? (s. d.). Lien : https://bit.ly/2v9MwrI)) ». Toutefois, dans les codes et les lois sur les droits de la personne au Canada, il existe certaines variations dans la définition de situation de famille et d’obligation d’adaptation, si bien que l’obligation d’adaptation ne garantit pas nécessairement à un travailleur un nouveau poste ou un emploi similaire à salaire équivalent, ni une réaffectation dans un poste exigeant les mêmes tâches avec un horaire plus flexible. De plus, toute demande d’adaptation est susceptible d’être rejetée si l’employeur considère que la situation lui cause un « préjudice injustifié », un concept dont la définition n’est pas claire non plus.

Les divers codes des droits de la personne font partie des avenues envisageables pour mieux concilier les responsabilités familiales et professionnelles.

Peu de travailleurs et de représentants syndicaux semblent savoir qu’ils peuvent recourir à l’obligation d’adaptation pour atténuer les incidences des horaires sur le travail et sur la famille, et rares sont ceux qui ont déjà invoqué la législation à cet égard. Certains représentants de travailleurs des soins de santé ont déjà cherché à faire valoir le motif de situation de famille, et ils affirment que les dispositions n’ont pas été particulièrement utiles dans leur cas, en ajoutant que cette relative utilité « tient à certaines interprétations dans le libellé quant aux liens entretenus avec l’employeur ».

L’un des représentants syndicaux participant à l’étude explique qu’une syndiquée a été mutée après une série de mises à pied au sein de l’organisation. Toutefois, les heures et le navettage requis pour son nouveau poste l’auraient empêchée d’être à la maison avec son enfant avant et après l’école. Puisqu’il s’agissait d’une mère seule et d’une nouvelle immigrante, donc sans famille élargie au pays, elle n’avait personne pour l’aider à assumer ses responsabilités de soins. Son syndicat a donc fait une demande d’adaptation en son nom. Après avoir invoqué un préjudice injustifié, son employeur lui a finalement offert un autre poste nécessitant beaucoup moins d’heures de travail. Cette employée n’avait tout simplement « plus d’autre choix » que d’accepter, comme le souligne le représentant syndical, parce que le jeu n’en valait pas la chandelle dans le cas du premier poste qu’on lui avait proposé si l’on tenait compte du salaire horaire et du coût éventuel des services de garde qu’il aurait fallu payer avant et après l’école. Elle a donc été contrainte d’« accepter le poste à heures réduites et elle arrive difficilement à joindre les deux bouts maintenant ». Un autre représentant syndical évoque un cas semblable pour démontrer que « même si ce système part d’une bonne intention, il repose néanmoins sur une conception un peu dépassée des liens d’emploi ».

Il n’est pas facile de déterminer clairement à partir d’où la mobilité justifie une obligation d’adaptation en se fondant sur les droits de la personne.

En outre, il n’est pas facile de déterminer clairement à partir d’où la mobilité justifie une obligation d’adaptation en se fondant sur les droits de la personne. Peut-on envisager qu’un travailleur en soins à domicile ou tout autre travailleur puisse exiger un horaire qui tienne compte de sa situation de famille du point de vue de la durée du travail et des déplacements quotidiens? Ou encore qu’un travailleur invoque les difficultés liées à l’heure de pointe, aux conditions hivernales, aux retards du transport en commun ou au surpeuplement pour justifier une demande d’adaptation? Est-ce que les lacunes du transport public conjuguées à des horaires difficiles peuvent justifier une demande d’adaptation? Les travailleurs peuvent-ils plaider que certains horaires de travail leur imposeront des temps de navettage si longs qu’ils devront payer des frais de garde supplémentaires en raison des retards? Voilà des questions pour lesquelles la législation actuelle en matière de droits de la personne ne propose aucune réponse claire, même si les préoccupations pour les travailleurs d’aujourd’hui sont bien réelles.

Les syndicats s’adaptent à l’évolution du travail et aux contextes familiauxcontexts

Ces études révèlent que les travailleurs dans plusieurs secteurs ont des vies complexes et que le temps dont ils disposent dessert des exigences multiples et changeantes. Ces témoignages de travailleurs et de représentants syndicaux mettent en relief la nécessité pour les syndicats de commencer à tenir compte de la mobilité et des responsabilités de soins dans leurs négociations, particulièrement lorsque le travail suppose des horaires de plus en plus irréguliers, imprévisibles et atypiques.

Ces études révèlent que les travailleurs dans plusieurs secteurs ont des vies complexes et que le temps dont ils disposent dessert des exigences multiples et changeantes.

Plusieurs représentants syndicaux ayant participé à la négociation de conventions collectives disent avoir eu souvent l’impression d’être dans une impasse sans trop savoir quelle place accorder aux répercussions que le travail entraîne sur la vie personnelle de leurs syndiqués. Faute d’autres options, la plupart finissent par insister sur l’augmentation salariale au bénéfice des travailleurs pour atténuer les facteurs de stress liés à la mobilité et aux responsabilités de soins non rémunérés. Malgré cela, il n’empêche que certains travailleurs continueront de vivre des situations intenables si l’on se contente d’insister sur le traitement sans tenir compte des autres solutions possibles.

Dans un tel contexte, les syndicats pourraient se pencher sur certains modèles intéressants. Un travailleur engagé activement au sein de son organisation syndicale précise que les gains éventuels ne se matérialisent pas toujours à la table de négociations, et que les travailleurs ainsi que les syndicats doivent aussi bâtir des relations avec des travailleurs non syndiqués, des gens de leur entourage et divers intervenants et organismes communautaires en vue de trouver des solutions globales aux difficultés que vivent les travailleurs mobiles ayant des horaires imprévisibles en plus de leurs responsabilités de soins. Il cite à titre d’exemple le cas du Conseil des travailleuses et travailleurs de l’aéroport de Toronto (TAWC), composé d’employés aéroportuaires syndiqués et non syndiqués, qui a conclu un partenariat avec divers groupes de soutien environnemental et de transport afin d’obtenir un tarif réduit pour le service ferroviaire UP Express à destination de l’aéroport. Grâce aux démarches du TAWC et de ses partenaires communautaires, le prix du trajet est passé de 27,50 $ par correspondance à seulement 3,50 $ pour les travailleurs aéroportuaires et à 12 $ pour les autres passagers.

Par ailleurs, le Code des droits de la personne de l’Ontario préconise le recours au principe de conception inclusive en milieu de travail((Commission ontarienne des droits de la personne, Conception inclusive et obligation d’accommodement (fiche) (s. d.).
Lien : https://bit.ly/2LNgPyP. Pour ce qui est du Code des droits de la personne de l’Ontario, voir la colonne de droite dans le site Web suivant : http://www.ohrc.on.ca/fr.)). Souvent résumée par la notion de « conception universelle », la conception inclusive exige de l’employeur d’envisager les moyens de favoriser la conciliation travail-famille pour les employés. Comment les horaires, les charges de travail et les descriptions de tâches sont-ils définis, et quels sont les moyens d’accroître les facteurs bénéfiques de la mobilité en misant sur des horaires flexibles tout en minimisant les côtés négatifs? Le monde du travail continue d’évoluer et de se transformer, et les dirigeants syndicaux devraient commencer à envisager les avenues possibles pour inclure le principe de conception inclusive dans leurs conventions collectives.

Téléchargez le document Travail et famille : Les incidences de la mobilité, des horaires de travail et de la précarité d’emploi (PDF)

Elise Thorburn est professeure auxiliaire à la Faculté de sociologie de l’Université Brock et chercheuse au sein du Partenariat en mouvement. Ce projet de recherche repose sur la collaboration de l’Institut Vanier de la famille et de plusieurs universités des quatre coins du Canada et d’ailleurs, qui unissent leurs efforts afin de mieux comprendre la situation des travailleurs ayant à parcourir de longues distances pour se rendre au travail et qui, par conséquent, s’absentent de leur lieu de résidence permanente dans le cadre de leur emploi et de leurs responsabilités professionnelles.


Publié le 21 août 2018