Marie-Claude Landry

Présidente de la Commission canadienne des droits de la personne

La présidente de la Commission canadienne des droits de la personne, Marie-Claude Landry, a prononcé cette allocution à l’occasion d’une table ronde du Cercle canadien du leadership pour la conciliation travail-vie personnelle, le 26 février 2016. Chapeautée par l’Institut Vanier de la famille et la Caisse Alterna, cette activité a permis de réunir des employeurs ainsi que des praticiens et des professionnels en ressources humaines pour favoriser le dialogue au sujet de l’équilibre travail-vie personnelle, des modalités de travail flexibles et des changements intergénérationnels en milieu de travail.


 

Bonjour!

J’ai eu hâte toute la semaine de prendre part à cette discussion. Merci beaucoup de nous inviter à y participer.

Comme présidente de la Commission canadienne des droits de la personne, je suis heureuse de parler de l’équilibre travail-famille du point de vue des droits de la personne.

Je crois que cette discussion est extrêmement importante et j’espère qu’elle contribuera à améliorer l’avenir de nos enfants.

Ce sujet me tient particulièrement à cœur, pour l’avoir vécu personnellement – en tant qu’employeuse, fille, mère et grand-mère.

De nos jours, beaucoup d’employés à travers le Canada éprouvent des difficultés à concilier leurs obligations professionnelles et familiales.

Bien sûr, s’adapter aux obligations des familles représente un ensemble de défis bien réels pour les employeurs aussi.

Mais en vérité, devenir plus flexible et proactif dans ses mesures d’adaptation familiale est l’une des meilleures décisions qu’un employeur puisse prendre.

Voici pourquoi : je vais vous fournir trois raisons.

Premièrement : parce que la définition de la famille évolue chaque jour, nos milieux de travail devraient évoluer dans le même sens.

Deuxièmement : parce que l’adaptation veut dire travailler différemment, pas moins.

Et finalement : parce qu’en aidant les employés à respecter leurs obligations familiales, tout le monde y gagne.

Avant de poursuivre, j’aimerais vous dire quelques mots sur les activités de la Commission canadienne des droits de la personne.

Nous sommes le chien de garde des droits de la personne au Canada.

Nous sommes indépendants du gouvernement dans notre façon de fonctionner.

Nous nous battons pour les personnes victimes de discrimination au Canada.

… les personnes qui n’ont pas accès à toutes les chances d’épanouissement qu’elles devraient avoir;
… les personnes qui ne sont pas tout à fait intégrées.

Comme vous le savez, la Loi canadienne sur les droits de la personne inclut la « situation de famille » comme un motif de distinction illicite.

La situation de famille – ou un motif nommé différemment pour évoquer l’état familial – est incluse dans presque tous les codes provinciaux régissant les droits de la personne, incluant le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Récemment, les tribunaux ont confirmé que la prestation de soins est protégée en vertu de la « situation de famille ».

Cela signifie que, quelles que soient les politiques internes ou les pratiques en vigueur chez un employeur, celui-ci doit s’adapter aux salariés qui doivent fournir des soins à leurs proches.

Comme je l’ai dit précédemment, le défi de l’employeur, de nos jours, réside dans le fait que le concept de « famille » est plus complexe que jamais.

Cela m’amène à parler de la première raison : la définition de la famille évolue d’un jour à l’autre.

Il y a environ 40 ans, quand la Loi canadienne sur les droits de la personne a été créée, la définition socialement répandue de la famille était très restreinte.

Beaucoup de choses ont changé depuis ce temps.

Le mot « famille » ne désigne plus seulement une mère, un père, un frère et une sœur.

C’est une maman avec une autre maman, ce sont deux papas, c’est un grand-parent avec un enfant, c’est un ami prenant soin d’un voisin, et ainsi de suite.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Cela signifie que les employeurs doivent avoir l’esprit ouvert lorsqu’il est question d’obligations familiales.

Les employeurs devraient revoir et mettre à jour leurs politiques de congés et d’avantages sociaux pour reconnaître les différentes formes que peut prendre la famille.

L’un des exemples de cette nouvelle diversité en matière de « format familial » est la reconnaissance accrue des droits des personnes transgenres.

Un changement important à la Loi canadienne sur les droits de la personne surviendra bientôt, espérons-le. Il fera en sorte de clarifier les droits de toute personne transgenre vivant au Canada dans la législation fédérale sur les droits de la personne.

Cela s’en vient. Et dans plusieurs provinces, c’est déjà fait, comme en Ontario, une province où la discrimination et le harcèlement fondés sur l’identité sexuelle ou sur l’expression de l’identité sexuelle contreviennent à la loi.

Les politiques en vigueur dans les milieux de travail doivent être faites pour inclure tout le monde et soutenir ainsi les personnes qui changent de sexe, de même que les employés qui sont en couple avec une personne transgenre ou qui ont un enfant transgenre à la maison.

Il existe plusieurs agences, dont Egale et The 519 en Ontario, qui peuvent aider les employeurs à mieux inclure, dans l’environnement de travail, les personnes transgenres ainsi que leur famille.

Il y a des employeurs qui sont inquiets. Ils croient que, la définition de « famille » s’élargissant, cela se traduira par plus de demandes d’adaptation, plus d’absences et une productivité réduite.

C’est faux.

Cela m’amène à la deuxième raison : l’adaptation veut dire travailler différemment, pas moins.

S’adapter aux employés veut dire essayer de trouver des façons pour qu’ils puissent respecter à la fois leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales, et ce, en faisant preuve de flexibilité et de créativité.

Notre Guide sur la conciliation des responsabilités professionnelles et des obligations familiales des proches aidants fournit quelques exemples de modalités de travail flexibles.

Ce document explique également que l’adaptation fonctionne dans les deux sens.

C’est une affaire de compromis, de part et d’autre.

Les employeurs ne sont pas obligés de s’adapter à tous les désirs et à toutes les préférences d’un employé concernant sa façon de prendre soin de sa famille.

Par exemple, quitter son lieu de travail plus tôt pour assister au match de soccer de son enfant est avant tout, la plupart du temps, un choix personnel.

Mais partir plus tôt pour emmener un enfant blessé à l’hôpital, alors qu’aucun autre aidant n’est disponible pour en prendre soin, c’est une obligation de l’employé à laquelle il faut s’adapter.

Les solutions trouvées ne sont pas nécessairement idéales. Ainsi, un employé qui doit partir plus tôt pour prendre soin d’un proche devra peut-être rattraper les heures perdues au travail.

Tous deux, l’employeur ET l’employé, doivent travailler ensemble pour trouver une solution réaliste et satisfaisante pour chaque partie, une solution qui fonctionne pour tout le monde.

Évidemment, du point de vue de la protection des droits de la personne, il existe quelque chose d’encore mieux que des solutions individuelles d’adaptation.

Et cela m’amène à parler de la troisième raison : dans un milieu de travail inclusif et proactif en matière d’adaptation aux obligations familiales, tout le monde sort gagnant.

Des études démontrent que les milieux de travail ouverts aux horaires flexibles sont caractérisés par :

• de plus bas taux d’absentéisme,
• plus de loyauté envers l’employeur,
• une rétention du personnel plus élevée,
• une productivité accrue.

Un environnement de travail flexible donne aux employés plus d’options pour équilibrer leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales.

Cela peut, de fait, réduire les demandes d’adaptation ponctuelles.

Alors, un milieu de travail flexible et inclusif est mieux pour les employés…

… ce qui est meilleur pour la productivité…
… pour l’employeur…
… pour l’économie…
… pour la société.

Pensez-y…

Il n’y a pas si longtemps, on n’aurait pas envisagé de prendre une année de congé parental.

Aujourd’hui, on tient cela pour acquis.

Une modification de nos politiques peut créer un changement de culture dans nos milieux de travail. Cela permet à tous de travailler et de prendre soin des personnes qui nous sont chères. Il s’agit d’être proactif.

Pourquoi?

… parce que la définition de la famille évolue chaque jour, nos milieux de travail devraient évoluer dans le même sens.

… parce que l’adaptation veut dire travailler différemment, pas moins.

… parce que, lorsque nous sommes proactifs dans notre adaptation aux obligations familiales de notre personnel, tout le monde y gagne.

Merci.


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Ce document est également disponible sur le site Internet de la Commission canadienne des droits de la personne

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