Sara MacNaull

Tant à leur domicile qu’au travail et au sein de leur collectivité, les membres de la famille qui occupent un emploi sont confrontés à une multiplicité de tâches et doivent s’assurer de gérer efficacement ces responsabilités diverses. S’ils font preuve d’une grande capacité d’adaptation en assumant les multiples rôles qui leur incombent, ils ont besoin que leur lieu de travail respecte leur vie personnelle et accueille favorablement leurs demandes de flexibilité et d’autonomie.

La souplesse du lieu de travail demeure un sujet de grand intérêt pour les individus, les familles, les employeurs et les décideurs. Il existe plusieurs angles pour aborder la création de milieux de travail flexibles, notamment la modification, l’adaptation et l’arrangement, qui auront un impact sur le moment et l’endroit où sera réalisé le travail, ainsi que sur la manière dont il sera effectué.

La flexibilité en milieu de travail : profitable pour tous

Les familles ne sont pas les seules à bénéficier de la flexibilité en milieu de travail lorsque les membres de la famille peinent à gérer efficacement leurs rôles multiples. Les employeurs adoptent la flexibilité en milieu de travail comme une stratégie clé pour attirer et retenir les talents les plus prometteurs dans un marché de l’emploi de plus en plus compétitif. Toute la société bénéficie alors d’une main-d’œuvre plus stable et d’une économie propulsée par des entreprises qui fonctionnent à plein rendement.

Dans la lettre de mandat que le premier ministre du Canada a adressée à la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail, la flexibilité en milieu de travail a récemment été mentionnée parmi les priorités. Plus précisément, on y demande à la ministre de :

Travailler avec le ministre de la Famille, des Enfants et du Développement social afin de respecter

[l’]engagement [du gouvernement] à accorder des congés plus généreux et souples aux aidants naturels ainsi qu’à assouplir les congés parentaux.

… et

Modifier le Code canadien du travail afin de permettre aux travailleurs de demander formellement à leur employeur des conditions de travail souples, et tenir des consultations auprès des provinces et des territoires relativement à la mise en œuvre de changements du même ordre dans les secteurs soumis à une réglementation provinciale.

Les modifications que l’on propose d’apporter au Code du travail indiquent que l’on accorderait aux employés le droit légal de demander formellement à leur employeur de leur consentir des modalités de travail flexibles.

À l’heure actuelle, il n’existe au Canada aucun mécanisme légal formel permettant aux employés de demander de la flexibilité et les superviseurs ou gestionnaires ne sont pas tenus par la loi de considérer de telles requêtes : toute intervention est à la discrétion de l’employeur. Le droit de demander une quelconque flexibilité est considéré par certains comme un privilège d’employé et dépend de l’ouverture personnelle du superviseur ou du gestionnaire. La réponse aux requêtes repose donc sur la culture de l’entreprise. Une législation en matière de droit de demander de la flexibilité changerait cet état de fait en formalisant et en normalisant ce processus tout en exigeant des employeurs qu’ils justifient tout refus d’accueillir la requête, le cas échéant.

L’Institut Vanier a récemment étudié la flexibilité en milieu de travail dans le cadre d’une analyse comparative qui comprenait un sondage réalisé auprès d’employeurs et de professionnels des ressources humaines. Ce sondage a relevé que la flexibilité offerte par les employeurs n’était plus considérée comme une option, et constituait une stratégie incontournable pour attirer et retenir les meilleurs talents dans le contexte compétitif du marché du travail actuel. Plusieurs des participants au sondage ont par ailleurs affirmé que la flexibilité était déjà un droit établi au sein de leur entreprise et non plus un privilège d’employé.

La flexibilité, un droit déjà acquis ailleurs

Certains pays comme l’Australie et le Royaume-Uni, ainsi que certaines autorités des États-Unis, ont instauré le droit de demander de la flexibilité dans leur législation et leur réglementation respectives en matière d’emploi ou de travail. Toutefois, les exigences d’admissibilité varient et, selon la compétence concernée, il est possible que la flexibilité ne soit pas accessible à tous les employés.

En Australie, le droit de demander des modalités de travail flexible (MTF) a été établi dans le cadre de la Fair Work Act 2009 (la loi pour un travail juste) et accorde aux employés qui remplissent les exigences d’admissibilité, le droit légal de demander des formules de travail flexibles. Pour être admissibles, les employés doivent :

  • être parents ou avoir la responsabilité de prendre soin d’un enfant qui est d’âge scolaire ou moins;
  • avoir des responsabilités d’aidant naturel (telles que décrites par la Carer Recognition Act 2010 – la loi pour la reconnaissance de l’état d’aidant naturel);
  • présenter une invalidité;
  • être âgés de 55 ans et plus;
  • être victimes de violence familiale ou prendre soin d’une personne qui est victime de violence familiale;
  • avoir travaillé pour l’employeur pendant au moins une année (bien que les employés occasionnels à long terme puissent aussi être admissibles).

Au Royaume-Uni, le droit de demander de la flexibilité a été étendu à tous les employés en 2014. Auparavant, ce droit n’était offert qu’aux parents et aux aidants naturels, comme c’était le cas des critères d’admissibilité en vigueur auprès de certaines compétences en Australie.

Aux États-Unis, les exigences d’admissibilité varient selon la législation en vigueur au sein d’une autorité particulière. Par exemple, les employés de l’État du Vermont se sont vu accorder le droit de demander de la flexibilité en 2014, l’année même où les employés de la Ville de San Francisco ainsi que tous les employés du gouvernement fédéral des États-Unis ont obtenu ce même droit.

Le droit de demander : différent du droit à la flexibilité

En Australie comme au Royaume-Uni, l’employeur doit fournir, par écrit, ses raisons précises pour refuser une demande de flexibilité. Ce refus doit être attribuable à des motifs commerciaux raisonnables, comme des coûts supplémentaires pour l’employeur, des pertes importantes en matière de productivité, de qualité ou de rendement, une incapacité à répondre aux demandes de la clientèle ou l’impossibilité de répartir le travail parmi les autres membres du personnel.

Alors que les détails de la législation canadienne en instance en matière de droit de demander de la flexibilité au travail n’ont pas encore été rendus publics au moment de la diffusion de cet article, certaines pratiques permettant le travail flexible offriraient un meilleur soutien aux familles qui peinent à gérer leurs multiples responsabilités, obligations et engagements. Pour les familles, cela signifie qu’il est possible d’améliorer l’équilibre travail-vie personnelle en offrant aux employés du temps et de l’énergie pour prendre soin de leurs proches et d’eux-mêmes, tout en demeurant productifs et engagés.

 


Le réaménagement des horaires de travail (RHT) est une modalité temporaire, qui n’est pas la norme dans une entreprise (ex. : la journée de travail normale est de 9 h à 17 h), et est déterminé de façon unique et personnalisée selon les besoins à court terme de l’employé. Cette modalité a un impact sur le temps que l’employé passe au bureau. Le retour progressif suivant un congé de maternité ou parental pendant une durée prédéterminée et l’ajustement de l’heure d’arrivée et de départ pendant la période de rétablissement à la suite d’une maladie ou d’une blessure sont deux exemples de RHT.

Les modalités de travail flexible (MTF) accordent plus de souplesse et d’autonomie aux employés en ce qui a trait au moment et au lieu où le travail doit être fait, ainsi qu’à la manière à privilégier. Les MTF aident les employés à gérer leurs rôles multiples au bureau comme dans leur vie privée. Pour certains employés, il peut être intimidant de demander au superviseur de leur accorder un peu de flexibilité, car cela peut être perçu comme un privilège d’employé, alors que pour plusieurs familles, il s’agit plutôt d’une nécessité pour leur permettre de gérer les besoins quotidiens de la famille. Le travail à distance, la semaine de travail comprimée, le partage du travail et les horaires flexibles sont tous des exemples de MTF.

Les modalités de travail personnalisées (MTP) sont des conditions de travail individualisées et sur mesure qui déterminent précisément où, quand et comment sera effectué le travail. À la différence du RHT et des MTF, les MTP sont fluides, s’étendent sur de longues périodes de temps ou peuvent être modifiées en fonction de la situation. Les employés sont évalués sur la base de ce qu’ils réalisent et sur leur productivité grâce à une approche axée sur les résultats, plutôt qu’une approche axée sur l’heure d’arrivée et de départ qui tient compte du temps où l’employé a été physiquement présent sur le lieu de travail. La personnalisation de masse des carrières (Mass Career CustomizationMC) et l’augmentation ou la diminution de la charge de travail en fonction de la situation de l’employé sont des exemples de modalités de travail personnalisées.


 

Sara MacNaull travaille comme directrice des programmes au sein de l’Institut Vanier de la famille. Elle est en voie d’obtenir le titre d’intervenante agréée dans le domaine de la conciliation travail-vie personnelle.

 

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