Topic : conciliation travail-famille

Mackenzie Kolton

Mackenzie se consacre avec passion à la défense des droits des personnes 2ELGBTQIA+ et à la sensibilisation à leur réalité. Elle occupait auparavant le poste de responsable de l’innovation des programmes au sein de l’organisme Grands Frères Grandes Sœurs du Canada, où elle a participé à la création de la première formation en santé mentale centrée sur les réalités queers au Manitoba, tout en supervisant le département 2ELGBTQIA+ et son équipe. Elle a également travaillé pendant six ans avec l’organisme The Get REAL Movement, à titre de fondatrice du programme au Manitoba et de principale conférencière auprès de plus de 150 000 élèves, éducatrices et éducateurs, familles et entreprises à travers le pays. En sa qualité d’accompagnatrice de gestionnaires de haut niveau, elle a collaboré avec plus de 100 conseils scolaires nationaux, afin de les aider à mettre en place des stratégies novatrices favorables à l’inclusion.

Egale est un organisme phare au Canada pour les personnes 2ELGBTQIA+ et les défis auxquels elles sont confrontées. Nous nous employons à améliorer et à préserver des vies en misant sur la recherche, l’éducation, la sensibilisation ainsi que la défense des droits de la personne et de l’égalité, au Canada et ailleurs dans le monde. Notre travail contribue à bâtir des sociétés et des systèmes qui reflètent une vérité universelle, à savoir que toutes les personnes sont égales et qu’aucune ne devrait être mise à l’écart.

Andrew Sofin

Andrew Sofin, psychothérapeute agréé ainsi que thérapeute conjugal et familial, exerce en cabinet privé à Montréal. Il se consacre principalement à la thérapie de couple et familiale. Il porte le titre de thérapeute conjugal et familial enregistré (RMFT) de

l’Association canadienne pour la thérapie conjugale et familiale (ACTCF), est boursier en clinique de l’American Association for Marriage and Family Therapy (AAMFT) et membre de l’International Family Therapy Association (IFTA). Il est actuellement président de l’ACTCF et fondateur du Belmont Center, ainsi que des organismes Couples Retreat Ocean Coral et Couples Retreat in Montreal. Il a également cofondé l’Institut de thérapie de crise brève et l’organisme The Private Practice Consultants. Il est en outre professeur invité à l’Université de Guelph, où il donne un cours dans le cadre du Advanced Certificate in Couple and Family Therapy Studies program (programme d’études en vue de l’obtention d’un certificat supérieur en thérapie conjugale et familiale). Il possède plus de 25 ans d’expérience en gestion dans le secteur sans but lucratif, l’entrepreneuriat en santé mentale, la pratique privée, les programmes de traitement en établissement et les milieux hospitaliers à Boston et à Montréal.

À propos de l’organisme : L’ACTCF est une association professionnelle composée de personnel clinicien et enseignant ainsi que de membres de la communauté de la recherche spécialisés en thérapie relationnelle et systémique. L’ACTCF réglemente et supervise la certification des membres (RMFT) ainsi que la formation continue, établit des normes d’agrément pour les programmes d’études supérieures en thérapie conjugale et familiale, en plus d’observer un code de déontologie et des normes de pratique.

Nicole Denier

Nicole Denier est sociologue et se spécialise dans le travail, les marchés du travail et les inégalités. Elle a dirigé des projets primés sur les liens entre la diversité familiale et les inégalités sur le plan économique, notamment des recherches sur le bien-être économique des personnes 2ELGBTQI+ au Canada et des immigrantes et immigrants en Amérique du Nord. Nicole est actuellement professeure agrégée en sociologie à l’Université de l’Alberta. Elle est codirectrice du programme de bourses pour les personnes en début de carrière du Work and Family Researchers Network et fait partie des comités de rédaction des revues Canadian Studies in Population et Canadian Review of Sociology/Revue canadienne de sociologie.

Gaëlle Simard-Duplain 

Gaëlle Simard-Duplain est professeure adjointe au Département de sciences économiques de l’Université Carleton. Ses travaux de recherche portent sur les facteurs qui ont une incidence sur la santé et la situation sur le marché du travail. Elle s’intéresse particulièrement à la relation entre les politiques et l’atténuation ou l’exacerbation des inégalités chez les familles, à la fois dans la dynamique au sein des ménages et dans les mécanismes de transmission intergénérationnelle. Pour ce faire, elle a principalement recours à des sources de données administratives, parfois liées à des données d’enquête ou à des méthodes de recherche quasi expérimentales. Gaëlle est titulaire d’un doctorat en sciences économiques de l’Université de Colombie-Britannique.

Kim de Laat

Kim de Laat est sociologue et professeure adjointe en organisation et en comportement humain à la Stratford School of Interaction Design and Business de l’Université de Waterloo. Ses recherches portent sur les dimensions temporelles et spatiales du travail – soit la durée du travail et l’endroit où il est effectué – et leur relation avec les inégalités raciales et de genre. Kim mène actuellement deux projets de recherche. Le premier s’intéresse à la manière dont les parents exerçant des métiers créatifs parviennent à concilier leurs responsabilités parentales tout en poursuivant leur pratique artistique. Le second étudie dans quelle mesure les modalités de travail flexibles, telles que le travail hybride et le télétravail, ont une influence sur la répartition du travail – à la fois le travail rémunéré au bureau ainsi que les tâches domestiques et les soins aux enfants non rémunérés à la maison.

Donna S. Lero

Donna S. Lero est professeure émérite et titulaire de la première Chaire Jarislowsky sur les familles et le travail à l’Université de Guelph, où elle a cofondé le Centre pour les familles, le travail et le bien-être. Elle mène des recherches dans les domaines des politiques sociales, du travail et de la famille, et de la prestation de soins. Ses projets actuels portent sur l’emploi maternel et les modes de garde des enfants, les politiques en matière de congé parental, et l’incapacité et l’emploi. Elle participe également au projet Inclusive Early Childhood Service System (IECSS) ainsi qu’au projet du CRSH, Réinventer les politiques soins/travail.

Liv Mendelsohn

Liv Mendelsohn, M.A., M.Ed., est directrice générale du Centre canadien d’excellence pour les aidants, où elle dirige des initiatives en matière d’innovation, de recherche, de politiques et de programmes visant à soutenir les personnes aidantes et les prestataires de soins au Canada. Leader visionnaire comptant plus de 15 ans d’expérience dans le secteur à but non lucratif, Liv est aidante depuis fort longtemps et vit elle-même avec un handicap. Son expérience en tant que membre de la « génération sandwich » alimente son aspiration envers la création d’un mouvement pour les personnes aidantes au Canada afin de changer la façon dont la prestation de soins est perçue, valorisée et soutenue.

Au cours de sa carrière, Liv a fondé et dirigé plusieurs organismes axés sur l’incapacité et la prestation de soins, notamment le Wagner Green Centre for Accessibility and Inclusion ainsi que le festival du film de Toronto ReelAbilities. Liv est présidente du comité consultatif sur l’accessibilité de la Ville de Toronto. Elle a reçu le Prix pour l’équité décerné par la Ville de Toronto et a été reconnue pour son leadership par la University College, l’Université de Toronto, l’organisme Enfants avenir Ontario et les centres communautaires juifs d’Amérique du Nord. Liv est agrégée supérieure de recherche au Massey College et diplômée du Mandel Institute for Non-Profit Leadership ainsi que du programme de bourses DiverseCity de la CivicAction Leadership Foundation.

À propos de l’organisme : Le Centre canadien d’excellence pour les aidants appuie et habilite les personnes aidantes et les prestataires de soins, favorise l’avancement des connaissances et la capacité d’agir dans le domaine des soins, et plaide en faveur de politiques sociales efficaces et visionnaires, tout en privilégiant une approche qui se veut à l’écoute des personnes ayant une incapacité. Notre expertise et nos connaissances, tirées des expériences vécues des personnes aidantes et des prestataires de soins, nous aident à faire campagne pour de meilleurs systèmes et un changement durable. Nous sommes plus qu’un simple bailleur de fonds; nous travaillons en étroite collaboration avec nos partenaires et nos bénéficiaires pour atteindre des objectifs communs.

Barbara Neis

Barbara Neis est professeure titulaire émérite de la Chaire John Lewis Paton et professeure-chercheuse honoraire (à la retraite) du Département de sociologie de l’Université Memorial. Barbara a obtenu son doctorat en sociologie à l’Université de Toronto en 1988. Elle s’intéresse principalement aux interactions entre le travail, l’environnement, la santé, les familles et les communautés dans les milieux marins et côtiers. Elle a cofondé et codirigé le SafetyNet Centre for Occupational Health and Safety à l’Université Memorial et a été présidente de l’Association canadienne de la recherche en santé et sécurité au travail. Depuis les années 1990, elle a mené, supervisé et soutenu d’importants programmes de recherche en collaboration avec l’industrie de la pêche à Terre-Neuve-et-Labrador, notamment dans les domaines suivants : les connaissances des pêcheurs, les sciences et la gestion marines, la santé et la sécurité au travail, la reconstruction des pêcheries effondrées, et le genre et la pêche. Entre 2012 et 2023, elle a dirigé le Partenariat en mouvement, financé par le CRSH, un vaste programme de recherche multidisciplinaire explorant la dynamique de la mobilité professionnelle prolongée/complexe liée à l’emploi dans le contexte canadien, notamment son incidence sur les travailleuses et travailleurs et leur famille, les employeurs et les communautés.

Deborah Norris

Titulaire de diplômes supérieures en sciences familiales, Deborah Norris est professeure au Département d’études de la famille et de gérontologie de l’Université Mount Saint Vincent. Son intérêt persistant envers l’interrelation entre le travail et la vie de famille a amené Deborah à s’investir très tôt dans l’élaboration de programmes d’éducation à la vie familiale au Centre de ressources pour les familles des militaires (CRFM) de la Base des Forces canadiennes (BFC) d’Halifax. Les connaissances acquises au cours de ses échanges avec les participantes et participants aux programmes ont été les étincelles qui ont déclenché chez elle un inébranlable engagement à en apprendre davantage sur la vie des familles des militaires, qui ont été le fil conducteur de ses recherches tout au long de sa carrière. S’inspirant des théories écologique et critique, le programme de recherche de Deborah se veut pratique, collaboratif et interdisciplinaire. Elle a dirigé des études portant sur la résilience chez les familles des militaires et des vétéranes et vétérans; l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle chez les familles des militaires; la relation bidirectionnelle entre les blessures de stress opérationnel et la santé mentale et le bien-être des familles des vétéranes et vétérans; les programmes de psychoéducation familiale pour les familles des militaires et des vétéranes et vétérans; et la transition entre la vie militaire et la vie civile. Elle a collaboré avec des spécialistes du milieu universitaire, des scientifiques du ministère de la Défense nationale (MDN), des membres du personnel d’Anciens Combattants Canada (ACC) ainsi que d’autres parties prenantes. Récemment, elle a élargi son programme de recherche afin de mettre l’accent sur les effets que peut avoir le stress opérationnel sur les familles du personnel de la sécurité publique.

Susan Prentice

Susan Prentice est professeure du programme d’études gouvernementales Duff Roblin à l’Université du Manitoba, où elle enseigne la sociologie. Elle se spécialise dans les politiques familiales, et plus particulièrement dans les politiques liées à la garde des enfants. Elle a publié de nombreux travaux sur les politiques familiales et liées à la garde des enfants, dont les plus récents sont accessibles sur sa page de profil de l’UM. Elle donne des cours sur les politiques familiales aux premier et deuxième cycles universitaires. Susan travaille en étroite collaboration avec des groupes provinciaux et nationaux qui font la promotion des services de garde et est membre du comité de direction de la Child Care Coalition of Manitoba.

Diane-Gabrielle Tremblay

Diane-Gabrielle Tremblay est professeure d’économie et de sociologie du travail, ainsi que de gestion des ressources humaines à l’Université TÉLUQ (Université du Québec). Elle a été nommée présidente de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir en 2002 et directrice de l’Alliance de recherche universités-communautés (ARUC) sur la gestion des âges et des temps sociaux en 2009 (www.teluq.ca/aruc-gats). Elle a été nommée Membre de la Société royale du Canada (MSRC) ainsi que du Centre d’excellence de l’Université du Québec, en reconnaissance de la qualité de ses recherches et de ses publications. Ses travaux portent sur la conciliation travail-famille, l’organisation du travail (télétravail, cotravail) et l’aménagement du temps de travail. Diane-Gabrielle a publié de nombreux ouvrages, dont un manuel sur l’économie du travail, un manuel de sociologie du travail, trois livres sur le temps de travail et la conciliation travail-famille, ainsi que des articles dans diverses revues internationales.

Shelley Clark

Shelley Clark, démographe et professeure lauréate du prix James-McGill en sociologie, mène des recherches sur le genre, la santé, les dynamiques familiales et les périodes transitoires de la vie. Après avoir obtenu son doctorat à la Princeton University en 1999, Shelley a travaillé à titre d’adjointe de programme du Population Council à New York (1999-2002) et de professeure adjointe à la Harris School of Public Policy de la University of Chicago (2002-2006). À l’été 2006, elle a intégré le Département de sociologie de l’Université McGill, où elle est devenue en 2012 la directrice fondatrice du Centre de recherche sur la dynamique des populations. Une grande partie de ses recherches au cours des 20 dernières années se sont intéressées à la manière dont les adolescentes et adolescents d’Afrique subsaharienne effectuent leurs principales transitions vers l’âge adulte alors qu’il y sévit une épidémie persistante de VIH/sida. D’autres travaux ont permis de mettre en relief les vulnérabilités sociales, économiques et sanitaires des mères célibataires et de leurs enfants en Afrique subsaharienne. Récemment, Shelley s’est lancée dans un nouveau programme de recherche visant à évaluer les inégalités entre les régions rurales et urbaines ainsi que les dynamiques familiales aux États-Unis et au Canada. Ses découvertes soulignent la diversité des structures familiales dans les régions rurales ainsi que les conséquences d’un accès limité à la contraception sur la fécondité et la santé reproductive des femmes de ces régions.

Lindsey McKay

Lindsey McKay est professeure adjointe en sociologie à l’Université Thompson Rivers de Kamloops, en Colombie-Britannique. Elle est sociologue et spécialiste en économie politique féministe, orientée vers le travail de soins, la santé et la médecine, ainsi que la science de l’enseignement et de l’apprentissage. C’est la justice sociale qui inspire ses travaux de recherche et ses pratiques d’enseignement. Elle a publié de nombreux articles traitant des inégalités en matière de congés parentaux, du don d’organes, des programmes d’étude et de la pédagogie dans diverses revues à comité de lecture ainsi que sur différentes plateformes publiques. Elle est cochercheuse dans le projet Réinventer les politiques soins/travail, financé par le CRSH et axé sur le congé parental.

La réalité des mères travailleuses-navetteuses (Families, Mobility, and Work)

Résumé d’un chapitre sur les répercussions du travail par navettage aéroporté (« fly-in, fly-out ») en lien avec la maternité

9 novembre 2022

Dans le chapitre « A Juggling Act: Mothering While FIFO » (Être mère et travailleuse‑navetteuse : une véritable prouesse), les auteures Griffin Kelly, Maria Fernanda Mosquera Garcia et Sara Dorow, Ph. D., posent un regard sur la réalité et la résilience des « mères travailleuses‑navetteuses ». Elles mettent en relief l’expérience du rôle de mère chez ces femmes qui doivent régulièrement faire la navette aérienne jusque dans l’Ouest canadien (en Alberta et en Colombie-Britannique) pour y travailler. Comme en témoignent les quatre récits qu’elles mettent en lumière, ces conditions engendrent diverses difficultés au fil de la vie pour les femmes qui veulent devenir mères ou qui le sont déjà.

Ce chapitre constitue l’une des nombreuses contributions au livre Families, Mobility, and Work, un recueil d’articles et d’autres produits de connaissance basés sur les travaux de recherche du Partenariat en mouvement. Publié en septembre 2022 par les presses universitaires de l’Université Memorial, cet ouvrage est maintenant disponible en version imprimée, en format électronique ainsi que gratuitement, en libre accès, sur son site Web.

« Quand on est travailleuse-navetteuse, il faut savoir gérer le “soi” qui appartient au campement et l’autre qui reste à la maison, mais les responsabilités maternelles créent des conflits et des obstacles entre ces deux réalités, notamment lorsque l’on tente d’entrevoir l’avenir au-delà des rôles liés au travail et à la maternité. […] ce stress et ces ajustements surviennent dans des espaces-temps distincts où s’entremêlent les impératifs des cycles de croissance-décroissance, et sollicitent encore davantage les réseaux de soins majoritairement féminins, en faisant souvent appel aux mères de ces travailleuses-navetteuses. » [traduction] – Griffin Kelly, Maria Fernanda Mosquera Garcia et Sara Dorow, Ph. D.

Accédez au livre Families, Mobility, and Work (en anglais seulement)

Résumé du chapitre

Il n’existe que peu d’études sur la réalité des femmes de métier en situation de mobilité pour le travail, encore moins à propos des répercussions de cette mobilité sur leur vie de famille (sauf peut-être les travaux récents de Nagy et Teixeira, 2020). Certaines études se sont penchées sur la réalité des femmes, des familles et des mères dans le contexte du navettage aérien pour le travail (« fly-in fly-out »), en se concentrant toutefois sur les épouses de travailleurs-navetteurs (Kaczmarek et Sibbel, 2008; Swenson et Zvonkovic, 2016). La situation des travailleuses-navetteuses employées comme professionnelles ou dans des campements n’a quant à elle été abordée que dans une certaine mesure. Notre rapport est axé sur les constatations de deux études actuelles sur les femmes de métier, principalement dans le secteur des sables bitumineux albertains, en vue de dépeindre la réalité associée au « rôle de mère chez les travailleuses-navetteuses ». Nous proposons quatre mises en situation afin d’illustrer et de personnaliser les difficultés et l’exclusion vécues par certaines travailleuses-navetteuses du secteur de l’extraction dans l’Ouest du Canada, et ce, à différents stades : durant la grossesse au travail, avec de jeunes enfants à élever, et dans le cadre de conflits sur la garde des enfants. Ces récits témoignent de l’importance de s’intéresser aux politiques et aux pratiques des employeurs qui peuvent faire obstacle au travail de ces travailleuses-navetteuses.

À propos des auteures

Griffin Kelly est diplômée du programme de maîtrise du Département de sociologie de l’Université de l’Alberta, où elle a rédigé une thèse sur la réalité des femmes de métier et le harcèlement sexiste parmi les travailleurs des sables bitumineux de l’Alberta.

Maria Fernanda Mosquera Garcia est étudiante à la maîtrise en sociologie de l’Université de l’Alberta. Ses travaux de recherche sont axés sur les réalités liées au déplacement forcé des Latino-Américains et à leur établissement au Canada. Elle agit également à titre d’adjointe de recherche dans le cadre du projet sur la mobilité pour le travail et la santé mentale. Elle a par ailleurs participé au « Prison Project » de l’Université de l’Alberta comme adjointe de recherche.

Sara Dorow, Ph. D., M.A., B.A., est professeure et présidente du Département de sociologie de l’Université de l’Alberta, où elle enseigne et mène des recherches dans divers domaines, notamment la mobilité, la migration, la famille, le travail et le genre, en misant sur des méthodes qualitatives et une approche multidimensionnelle. Elle a dirigé l’équipe albertaine responsable du Partenariat en mouvement dans le cadre de ses travaux de longue date sur la dimension sociale associée à l’exploitation des sables bitumineux dans la région. Ses travaux de recherche antérieurs ont aussi porté sur la famille, la race et le genre en lien avec l’adoption internationale.

Rapport : Symposium sur les femmes et le milieu de travail

En mai 2019, l’Institut Vanier a pris part à un symposium organisé par Emploi et Développement social Canada, qui a eu lieu à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto. Cet événement de deux jours réunissait 240 dirigeants et champions canadiens de l’égalité entre les sexes et de la diversité en milieu de travail, qui ont échangé et discuté sur les meilleures pratiques à instaurer pour stimuler et faire progresser la participation des femmes en milieu de travail.

Un rapport fondé sur ces discussions inspirantes est maintenant disponible, et l’on y présente des stratégies et des ressources que les employeurs peuvent utiliser pour faire progresser la participation des femmes en milieu de travail, notamment trois éléments clés visant à favoriser l’égalité entre les sexes et la diversité en milieu de travail au Canada :

  • La sensibilisation accrue par rapport à l’égalité entre les sexes et la remise en question des mythes répandus;
  • Le changement des structures plutôt que des personnes;
  • L’adoption d’une approche intersectionnelle de l’égalité entre les sexes en milieu de travail.

Le rapport Les femmes et le milieu de travail – Comment les employeurs peuvent faire progresser l’égalité et la diversité – Rapport du Symposium sur les femmes et le milieu de travail est maintenant disponible sur le site Web d’EDSC (également disponible en format PDF).

 

Fête des Mères 2019 : Les nouvelles mamans sont plus âgées et plus susceptibles d’être en emploi qu’auparavant

Le 12 mai 2019, jour de la fête des Mères, est l’occasion de reconnaître et de célébrer les millions de femmes au Canada qui élèvent (seules ou de façon conjointe) les générations futures, souvent en assumant plusieurs rôles tant à la maison, que dans leur milieu de travail et au sein de leur communauté. Le rapport complexe entre les femmes, le travail et la famille à l’échelle du pays a connu une importante évolution au fil des générations, alors que les nouvelles mamans sont aujourd’hui plus âgées et plus susceptibles d’être en emploi que par le passé – des tendances qui se reflètent dans les données récemment publiées par Statistique Canada.

Ainsi, d’après de récentes données statistiques de l’état civil, les femmes, partout au pays, attendent de plus en plus longtemps avant d’avoir des enfants – en effet, les taux de fécondité des femmes en début de vingtaine et en fin de trentaine ont basculé au cours des 20 dernières années. Plusieurs d’entre elles se concentrent d’abord à terminer leurs études postsecondaires, puis à amorcer leur carrière – suivant ainsi une tendance à long terme observée au cours des dernières décennies.

  • En 2017, au Canada, le taux de fécondité des femmes de 20 à 24 ans s’élevaient à 36 naissances vivantes pour 1 000 femmes, comparativement à 58 pour 1 000 en 20001.
  • En 2017, au Canada, le taux de fécondité des femmes de 35 à 39 ans était de 56 naissances vivantes pour 1 000 femmes, soit près du double par rapport à l’an 2000 (34 pour 1 000)2.
  • En 2016, l’âge moyen des mères à la naissance du premier enfant était de 29,2 ans, comparativement à 27,1 ans en 20003.

La plupart de ces nouvelles mamans sont (et demeurent) sur le marché du travail au moment de la naissance ou de l’adoption de leur nouveau-né, et elles ont souvent recours au soutien communautaire pour arriver à concilier les responsabilités professionnelles et familiales.

  • En 2016, le taux d’emploi des mères dont le plus jeune enfant était âgé de 0 à 2 ans s’élevait à 71 %, comparativement à 66 % en 2001. Comme les années précédentes, c’est au Québec que ce taux était le plus élevé en 2016 (80 %)4.
  • En 2017, 79 % des nouvelles mères au pays avaient un emploi assurable, et 90 % d’entre elles bénéficiaient de prestations de maternité et/ou parentales5.
    • Comme les années précédentes, les nouvelles mères au Québec étaient plus susceptibles d’occuper un emploi assurable (97 %) et d’avoir reçu des prestations que leurs homologues ailleurs au Canada (91 %).
  • En 2016-2017, 85 % de toutes les demandes de prestations parentales avaient été faites par des femmes, comparativement à 89 % en 20026, 7.

Depuis décembre 2017, les nouveaux et les futurs parents bénéficient d’une plus grande flexibilité quant au moment et à la durée de la période de prestations.

  • Les nouveaux et les futurs parents sont maintenant en mesure d’opter pour des prestations parentales prolongées, qui leur permettent de recevoir leurs prestations parentales de l’AE sur une période pouvant s’étendre jusqu’à 18 mois, à hauteur de 33 % des gains hebdomadaires moyens. Comparativement aux prestations parentales standards, cette option prolonge la durée de la période de prestation, mais diminue le taux de prestation, qui s’élevaient initialement, respectivement, à 12 mois et à 55 % des gains hebdomadaires moyens8.
  • Les femmes enceintes peuvent dorénavant avoir accès à des prestations jusqu’à 12 semaines avant leur date prévue d’accouchement – soit quatre semaines plus tôt que la limite précédente de huit semaines (aucune semaine supplémentaire n’est disponible)9.
  • En 2017, parmi les nouvelles mères qui avaient travaillé en tant qu’employées au cours des deux années précédentes, plus de 1 sur 5 avaient pris ou prévoyaient prendre un congé de travail de plus de 12 mois (21 %)10.

 

Publié le 8 mai 2019

Notes

1 Statistique Canada, Taux brut de natalité, taux de fécondité par groupe d’âge et indice synthétique de fécondité (naissances vivantes), tableau 13-10-0418-01 (dernière mise à jour le 2 mai 2019). Lien : https://bit.ly/2vSef0p

2 Ibidem

3 Claudine Provencher et autres, « Fécondité : aperçu, 2012 à 2016 » dans Rapport sur l’état de la population du Canada, no 91-209-X au catalogue de Statistique Canada (5 juin 2018). Lien : https://bit.ly/2DzQdxz

4 Martha Friendly et autres, « Early Childhood Education and Care in Canada 2016 » dans Child Care Research and Research Unit (CRRU) (avril 2018). Lien : https://bit.ly/2TC1BwL

5 Statistique Canada, « Enquête sur la couverture de l’assurance-emploi, 2017 » dans Le Quotidien (15 novembre 2018). Lien : https://bit.ly/2vHyptB

6 Emploi et Développement social Canada, « La nouvelle prestation parentale partagée de l’assurance-emploi de cinq semaines sera offerte dans un mois » dans Communiqué de presse (18 février 2019). Lien : https://bit.ly/2ImMSEG

7 Commission de l’assurance-emploi du Canada, Employment Insurance 2002 Monitoring and Assessment Report (31 mars 2003). Lien : https://bit.ly/2VRq99k

8 Pour en apprendre davantage, consultez le document « Contenu du webinaire : changements aux prestations spéciales de l’AE » dans Transition (24 janvier 2018). Lien : https://bit.ly/2WvuoUS

9 Ibidem

10 Statistique Canada, « Enquête sur la couverture de l’assurance-emploi, 2017 ».

Les mères d’aujourd’hui au Canada : « Pour que tout fonctionne… »

La fête des Mères approche, et les Canadiens – petits ou grands – en profiteront pour souligner le dévouement de ces mères et grands-mères, sans oublier les arrière-grands-mères de plus en plus nombreuses. Aux quatre coins du pays, la présence des femmes au travail, dans les familles et dans les collectivités continue de s’accroître, notamment pour les futures et les nouvelles mères. Les décideurs cherchent à s’adapter et à réagir à cette évolution en proposant des solutions flexibles pour les mères en emploi.

Des milieux de travail flexibles pour aider les mamans à assumer leur charge de soins

Les futures et nouvelles mères au Canada sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, et plusieurs d’entre elles fournissent aussi des soins à des proches malades ou blessés. Des études ont révélé que la flexibilité en milieu de travail aide les mamans à assumer leurs responsabilités multiples, ce qui rejaillit éventuellement sur le bien-être de la famille.

  • En 2016, le taux de participation des femmes au marché du travail, parmi celles dont le plus jeune enfant avait moins de 6 ans, se situait à 73 % (soit plus du double qu’en 1976, à 36 %)1.
  • En 2012, 72 % des femmes interrogées se disaient satisfaites de l’équilibre travail-vie personnelle, et la proportion était beaucoup plus marquée parmi celles qui travaillaient selon un horaire flexible (75 %) que chez celles qui n’avaient pas accès à cette flexibilité (63 %)2.
  • En 2012, les trois dixièmes des femmes avaient des responsabilités d’aidantes, et les six dixièmes d’entre elles consacraient 20 heures ou plus par semaine à fournir des soins3.
  • En 2012, 63 % des mères en emploi ayant aussi une charge de soins se disaient satisfaites de l’équilibre travail-vie personnelle (contre 73 % pour les pères)4.

De nouvelles façons d’accroître la flexibilité pour les futures et nouvelles mères en emploi

Le 3 décembre 2017, un certain nombre de changements ont été apportés au programme de prestations parentales et de maternité de l’assurance-emploi (AE) au Canada5 afin d’offrir plus de flexibilité aux mères en emploi (ainsi qu’aux pères), en élargissant les options quant au moment et à la durée des périodes de prestations6.

  • Les parents peuvent désormais choisir l’option des prestations parentales prolongées de l’AE, échelonnées sur une période pouvant atteindre 18 mois, à hauteur de 33 % des gains hebdomadaires moyens. Cette option rallonge la durée des prestations en contrepartie d’une réduction du taux des prestations (comparativement à 55 % pour l’option standard de 12 mois)7.
  • Les futures mères ont maintenant la possibilité de présenter une demande de prestations jusqu’à 12 semaines avant la date prévue de l’accouchement (soit quatre semaines plus tôt que la limite précédente de huit semaines, mais le nombre total de semaines de prestations demeure le même).

 

Notes

  1. Institut canadien de la santé infantile, « Module 8, section 2 : Taux d’activité de la population active » dans The Health of Canada’s Children and Youth : A CICH Profile (2018). Lien : https://bit.ly/2xXBlTQ
  2. Statistique Canada, « Satisfaction par rapport à l’équilibre entre l’emploi et la vie à la maison : feuillet d’information » dans Mettre l’accent sur les Canadiens : résultats de l’Enquête sociale générale, no 89-652-X au catalogue de Statistique Canada (dernière mise à jour au 12 août 2016). Lien : a href= »https://bit.ly/1SDnt2Q » target= »_blank » rel= »noopener »>https://bit.ly/1SDnt2Q
  3. Maire Sinha, « Portrait des aidants familiaux, 2012 » dans Mettre l’accent sur les Canadiens : résultats de l’Enquête sociale générale, no 89-652-X au catalogue de Statistique Canada (dernière mise à jour au 30 novembre 2015). Lien : https://bit.ly/1qsM5zM
  4. D’après Statistique Canada, cette situation résulte notamment du fait que « les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes à prodiguer des soins à un membre de la famille ou à un ami souffrant d’un problème de santé à long terme; en outre, lorsqu’elles sont de proches aidantes, elles fournissent un plus grand nombre d’heures de soins en moyenne ». Lien : https://bit.ly/1SDnt2Q
  5. Ces changements ne s’appliquent pas au Québec, où c’est plutôt le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) qui est en vigueur depuis 2006.
  6. Les critères d’admissibilité ne changent pas : les travailleurs doivent avoir cumulé 600 heures d’emploi assurable au cours de l’année précédente pour avoir droit aux prestations, lesquelles correspondent généralement à 55 % des gains hebdomadaires moyens (jusqu’à concurrence du plafond déterminé). Depuis le 1er janvier 2018, le montant maximum assurable annuellement est de 51 700 $ (soit 547 $ par semaine). Lien : https://bit.ly/2r1ogp3
  7. Le montant total potentiel n’a pas changé : les prestataires peuvent échelonner les versements sur une période de 12 mois, ou répartir le même montant sur 18 mois. Au moment de présenter la demande initiale de prestations d’AE, les parents ont le choix entre l’option standard des prestations parentales ou encore l’option prolongée. Il n’est plus possible de changer d’option par la suite.

Coup d’œil sur les hommes, le travail et les relations familiales au Canada

Depuis un demi-siècle, la paternité a connu une évolution radicale, d’un océan à l’autre, suivant l’adaptation progressive des hommes en réaction au cadre socioéconomique, culturel et contextuel. Au cours de cette période, les hommes ont entretenu des rapports changeants avec le monde du travail en cherchant à assumer leurs rôles multiples à la maison et à l’extérieur. Leur réalité s’est modulée en fonction de nombreux facteurs, notamment les normes et les attentes culturelles, la situation familiale, l’incapacité, diverses tendances démographiques, sans oublier la participation accrue des femmes au marché du travail.

Dans bien des cas, les pères des générations précédentes se limitaient au rôle « traditionnel » de pourvoyeur. En contrepartie, les pères modernes sont plus enclins à assumer diverses responsabilités liées aux soins ou à la gestion des tâches ménagères. Ce faisant, les papas de toutes les régions du Canada contribuent à redéfinir et à remodeler les liens entre le travail et la paternité.

Quelques faits saillants…

  • La chasse gardée des hommes dans le rôle de pourvoyeur est moins généralisée qu’auparavant. En 2014, 79 % des familles à un seul soutien formées d’un couple avec enfants comptaient sur le père comme pourvoyeur, contre 96 % en 1976.
  • Les hommes représentent une portion croissante des travailleurs à temps partiel. En 2016, la gent masculine représentait le quart (25 %) des travailleurs canadiens à temps partiel de 25 à 54 ans, par rapport à 15 % en 1986.
  • La proportion des hommes n’ayant jamais été mariés est en hausse. En 2011, plus de la moitié des Canadiens de 30 à 34 ans (54 %) déclaraient ne s’être jamais mariés, contre seulement 15 % en 1981.
  • Au Canada, beaucoup d’hommes assument des responsabilités de soins. En 2012, les hommes représentaient près de la moitié (46 %) de tous les aidants au pays. Parmi ceux-ci, 11 % consacraient une vingtaine d’heures ou plus hebdomadairement à leur charge d’aidant.
  • Plusieurs hommes souhaiteraient être des pères au foyer. Près des quatre dixièmes des hommes interrogés (39 %) préféreraient rester à la maison pour y assumer leurs responsabilités parentales.
  • De nombreux hommes participent aux tâches domestiques et aux activités connexes. Parmi les répondants, près de la moitié des pères nord-américains (45 %) affirment être la « personne faisant le plus souvent l’épicerie » au sein du ménage.
  • Les modalités de travail flexibles contribuent à l’équilibre travail-vie personnelle. Plus des huit dixièmes (81 %) des pères qui travaillent à plein temps en fonction d’un horaire flexible se disent satisfaits de leur équilibre travail-vie personnelle, comparativement à 76 % chez ceux qui ne bénéficient pas d’un tel avantage.

 

Cette publication bilingue sera régulièrement mise à jour en fonction des nouvelles données. Inscrivez-vous à notre lettre électronique mensuelle pour connaître les mises à jour et les autres nouvelles concernant les publications, les projets et les initiatives de l’Institut Vanier.

Téléchargez le document Coup d’œil sur les hommes, le travail et les relations familiales au Canada publié par l’Institut Vanier de la famille.

 

 

Coup d’œil sur les femmes, le travail et la famille au Canada

Le Canada compte plus de 18 millions de femmes (9,8 millions d’entre elles étant des mères), dont plusieurs assument de multiples responsabilités à la maison, au travail et au sein de leur collectivité. Depuis plusieurs générations, les femmes au Canada entretiennent des rapports changeants avec le monde du travail, et cette situation évolue et se renouvelle encore et toujours. La réalité des femmes est très différente de celle des hommes à cet égard et se caractérise par une grande diversité parmi les femmes elles-mêmes, où entrent en ligne de compte de nombreux facteurs en lien notamment avec les normes et les attentes culturelles, le statut familial, l’incapacité et certaines caractéristiques démographiques.

Afin de mieux comprendre les réalités multiples et évolutives des femmes au Canada par rapport au travail et à la famille, l’Institut Vanier de la famille a publié Coup d’œil sur les femmes, le travail et la famille au Canada. Ce document sert de complément à notre ligne du temps intitulée Cinquante ans : les femmes, le travail et la famille au Canada, qui illustre visuellement les expériences diversifiées des femmes au Canada en lien avec le travail et la famille.

Quelques faits saillants…

  • Parmi les femmes du principal groupe d’âge actif (25 à 54 ans), la proportion des femmes sur le marché du travail a connu une hausse considérable au fil des générations, passant de 35 % en 1964 à 82 % en 2016.
  • Le taux d’emploi varie en fonction des différentes catégories parmi les femmes du principal groupe d’âge actif, notamment chez les immigrantes récentes (53 %), les femmes se réclamant d’identité autochtone (67 %) et les femmes ayant une incapacité (de 52 à 56 % selon les sous-groupes d’âge).
  • En moyenne, les gains horaires moyens des femmes sans enfants sont 12 % plus élevés que celles avec enfants. On parle parfois de « taxe à la maternité » pour évoquer cet écart salarial.
  • En 2016, près du tiers (32 %) des travailleuses à temps partiel de 25 à 44 ans disaient travailler à temps partiel pour pouvoir prendre soin des enfants.
  • 70 % des mères ayant un enfant de 5 ans ou moins occupaient un emploi en 2015, contre seulement 32 % en 1976.
  • Au Québec, à peine 11 % de toutes les nouvelles mères n’ont pas bénéficié de prestations de congé parental ou de maternité en 2013, comparativement à 36 % dans le reste du Canada. Cet écart s’explique par les différents critères d’admissibilité à l’assurance-emploi d’une province à l’autre.
  • Au Canada, 72 % de toutes les mères interrogées se disent satisfaites de leur équilibre travail-vie personnelle, mais cette proportion recule à 63 % chez les mères qui assument aussi une charge d’aidante familiale.
  • 75 % des mères en emploi ayant accès à des modalités de travail flexibles se disent satisfaites de leur équilibre travail-vie personnelle, contre seulement 69 % chez celles qui n’y ont pas accès.

Cette publication bilingue sera régulièrement mise à jour en fonction des nouvelles données. Inscrivez-vous à notre lettre d’information électronique mensuelle pour connaître les mises à jour et les autres nouvelles concernant les publications, les projets et les initiatives de l’Institut Vanier.

Téléchargez le document Coup d’œil sur les femmes, le travail et la famille au Canada publié par l’Institut Vanier de la famille.

 

Publié le 9 mai 2017

Fiche infographique – Les femmes, les soins et le travail au Canada

Les soins sont une réalité qui touche le quotidien de nombreuses familles au Canada. La plupart des personnes faisant partie d’une famille ont déjà eu – ou auront – à fournir des soins à un ami ou à un proche touché par une maladie chronique, une incapacité ou un problème lié au vieillissement. Cependant, il n’existe pas d’uniformité quant à la réalité et au vécu des aidants canadiens, compte tenu des facteurs socioéconomiques, culturels et contextuels qui déterminent qui sera appelé à prodiguer des soins, quels types de soins seront requis, et quelles seront les répercussions de la coexistence des soins et du travail.

Depuis une génération, l’écart s’est resserré entre les hommes et les femmes du point de vue des aidants familiaux, mais il n’en demeure pas moins que la représentation féminine a toujours été prépondérante, ce qui s’avère encore aujourd’hui. Par ailleurs, des études ont montré que les femmes consacrent en moyenne plus de temps que les hommes aux responsabilités de soins, et qu’elles sont plus susceptibles de subir des répercussions négatives découlant de leur charge de soins.

Notre nouvelle fiche infographique sur Les femmes, les soins et le travail au Canada illustre les liens entre les soins et le travail du point de vue des femmes au Canada.

Quelques faits saillants :

  • Parmi les Canadiennes en général, 30 % des femmes affirment avoir prodigué des soins en 2012.
  • Les femmes de 45 ans ou plus estiment avoir consacré environ 5,8 années aux responsabilités de soins durant leur vie, par rapport à 3,4 années pour les hommes.
  • Les femmes sont beaucoup plus nombreuses que les hommes à déclarer consacrer 20 heures ou plus par semaine à la prestation de soins (17 % et 11 %, respectivement).
  • Au Canada, environ 72 % des aidantes âgées de 45 à 65 ans occupent aussi un emploi.
  • Les femmes vivent diverses répercussions sur le plan professionnel en lien avec leur charge de soins : 30 % d’entre elles disent avoir perdu au moins une journée complète de travail, 6,4 % affirment avoir soit démissionné, soit perdu leur emploi, soit devancé leur retraite, et 4,7 % admettent avoir refusé une offre d’emploi ou une promotion.
  • Selon les estimations, les pertes salariales cumulatives des aidants se chiffraient globalement à 221 millions de dollars annuellement chez les femmes (de 2003 à 2008) à cause de l’absentéisme, de la réduction des heures de travail ou de la cessation d’emploi.
  • Parmi les femmes qui bénéficient de modalités de travail flexibles, près de la moitié (47 %) craignent d’utiliser ces options qui, selon elles, pourraient avoir des incidences néfastes sur leur cheminement professionnel.

 

Téléchargez la fiche infographique de l’Institut Vanier de la famille portant sur Les femmes, les soins et le travail au Canada.

Les pères d’aujourd’hui renouvellent le modèle travail-famille

Nathan Battams

Le « paysage familial » canadien est en constante évolution, en fonction des forces socioéconomiques, culturelles et contextuelles qui définissent et redéfinissent les relations et les rôles familiaux. La paternité ne fait pas exception à la règle, si bien que les quelque 8,6 millions de papas du Canada, de plus en plus diversifiés, s’impliquent désormais davantage dans la vie familiale que ceux des générations précédentes1. Plusieurs d’entre eux n’hésitent pas à délaisser le modèle « traditionnel » du père pourvoyeur pour jouer une plus grande place dans la prise en charge des soins et des responsabilités domestiques. Ce faisant, les pères d’aujourd’hui contribuent à renouveler et à redessiner les liens entre la paternité et le travail.

Les hommes délaissent le rôle de « pourvoyeur » alors que les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail

Depuis 50 ans, la prévalence des « pères pourvoyeurs » a reculé considérablement, compte tenu de la multiplication du nombre de familles à deux revenus et, par conséquent, de la participation accrue des mères au marché du travail. Selon les données de Statistique Canada pour 1976, les ménages ayant deux revenus représentaient 36 % des familles comptant au moins un enfant de 16 ans ou moins au Canada, alors que cette situation touchait 69 % des familles en 2014. Un autre rapport de Statistique Canada montre que, durant la même période, la proportion des familles à un seul revenu, où le père était l’unique pourvoyeur, a chuté de 51 % à seulement 17 %.

Au sein des familles formées d’un couple, certains pères choisissent de rester en marge de la population active pour jouer un rôle parental principal ou prééminent (on parle souvent de « pères au foyer »), qu’il s’agisse d’une situation permanente ou temporaire pendant que les enfants sont en bas âge. Il y a quarante ans, environ 1 % des papas se disaient pères au foyer parmi les familles à un seul revenu, alors que ce taux s’établit aujourd’hui à 11 %.

D’ailleurs, le Canada ne fait pas bande à part à cet égard  : selon les données d’un rapport publié en 2015 par le Pew Research Center, la même tendance prévaut aux États-Unis, où 7 % des pères américains vivant avec des enfants déclaraient « ne pas travailler à l’extérieur » en 2012, comparativement à seulement 4 % en 1989. Parmi ceux-ci, la proportion de pères qui affirment rester au foyer pour s’occuper de la famille a plus que quadruplé dans l’intervalle, pour se fixer à 21 % (par rapport à 5 % en 1989).

L’engagement accru des pères favorise l’amélioration des relations familiales

En outre, les données de l’Enquête sociale générale sur l’utilisation du temps montrent que les pères modernes s’investissent davantage sur le plan familial  : les hommes passent plus de temps en famille, puisqu’ils y consacraient 379 minutes quotidiennement en 2010 comparativement à 360 minutes en 1986. En moyenne, les pères ayant des enfants d’âge préscolaire s’absentaient du travail 1,8 journée par année pour s’acquitter de responsabilités personnelles ou familiales en 1997, mais 6,3 journées une décennie plus tard. Les générations plus jeunes contribuent par ailleurs à réduire l’écart de prise en charge des tâches domestiques, les hommes affirmant y consacrer plus de temps qu’il y a trente ans.

En 2000, seulement 3 % des nouveaux pères au Canada s’étaient prévalus d’un congé parental rémunéré, alors que plus du quart d’entre eux (27 %) avaient l’intention d’en faire autant en 2014. Ce taux grimpe en flèche au Québec (où il atteint 78 %), puisque les prestations de paternité offertes aux nouveaux papas québécois s’ajoutent aux prestations parentales dans le cadre du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Le Québec est actuellement la seule province à offrir des prestations de paternité, mais la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail a récemment exprimé sa volonté de consentir un peu plus de temps aux papas, puisque les congés de paternité figurent parmi les changements proposés au programme fédéral de prestations parentales.

Du reste, l’engagement accru des pères s’avère éventuellement très bénéfique aux relations familiales et à la vie de famille. Dans le cadre d’une étude comparative portant sur les congés parentaux offerts au Québec par rapport aux programmes en vigueur dans le reste du Canada, l’auteure Ankita Patnaik a constaté qu’il existe un « impact important et persistant » au Québec dans les rapports hommes-femmes au cours des trois années suivant un congé parental pour le père. Selon les conclusions de son rapport, les pères continuent ensuite de s’impliquer davantage dans les tâches ménagères, alors que les mères sont plus susceptibles de participer au marché du travail. De plus, les pères québécois ayant bénéficié du RQAP passaient en moyenne une demi-heure de plus par jour à la maison comparativement aux pères hors Québec.

Étant donné l’évolution de la situation dans l’ensemble de l’Amérique du Nord, il est sans doute normal d’avoir l’impression d’un engagement plus important des pères par rapport aux générations précédentes. À ce propos, l’étude du Pew Centre citée précédemment montrait que près de la moitié des pères interrogés aux États-Unis (46 %) disaient consacrer personnellement plus de temps à leurs enfants que leur propre père ne le faisait pour eux-mêmes. Au Canada, un sondage de l’initiative Today’s Parent a permis de constater que les trois quarts (75 %) des hommes interrogés se disaient plus impliqués auprès de leurs enfants que leur propre père à leur endroit.

Les enfants sont aussi susceptibles de ressentir les effets d’une présence paternelle accrue. Selon un sondage international HBSC mené en 1993-1994 puis en 2013-2014 pour le compte de l’Organisation mondiale de la santé, une proportion grandissante des enfants de 11 ans affirment qu’il est « facile » de discuter avec leur propre père de sujets préoccupants, la proportion étant passée de 56 % à 66 % chez les filles, et de 72 % à 75 % chez les garçons.

L’importance de l’équilibre travail-vie personnelle pour les pères d’aujourd’hui

Même si les pères modernes jouent un rôle accru au sein du foyer familial, la plupart d’entre eux travaillent toujours, si bien que le sujet de l’équilibre travail-vie personnelle s’impose tout naturellement lorsqu’il est question de la paternité aujourd’hui. Les récentes données de Statistique Canada révèlent que la plupart des pères (près de huit sur dix, soit 78 %) se disent satisfaits quant à l’équilibre travail-vie personnelle. Or, la famille occupe une place centrale du côté « vie personnelle » de l’équation travail-vie personnelle  : chez les parents qui disaient n’être pas satisfaits à cet égard, le principal facteur en cause était lié au fait de n’avoir « pas assez de temps à consacrer à la vie familiale ».

Par l’entremise des pratiques et des politiques pour la conciliation travail-vie personnelle, les employeurs jouent un rôle de premier plan pour améliorer et soutenir l’équilibre travail-vie personnelle des pères. Dans la même étude de Statistique Canada, on constatait que la proportion des pères satisfaits de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle était invariablement plus marquée chez les travailleurs bénéficiant d’un horaire flexible (satisfaction à 81 % comparativement à 76 % de ceux qui n’y avaient pas accès). On a constaté la même satisfaction chez les personnes profitant d’une flexibilité de l’horaire de travail sans qu’il y ait d’incidence négative sur la carrière (83 % par rapport à 74 % de ceux qui n’en bénéficient pas), tout comme chez ceux qui avaient la possibilité de prendre un congé non payé pour s’occuper des enfants (79 % par rapport à 71 % de ceux qui n’avaient pas cette possibilité), ou encore chez ceux qui pouvaient prendre un congé non payé pour prodiguer des soins à un conjoint, à un partenaire ou à un autre membre de la famille (81 % par rapport à 72 % de ceux qui ne pouvaient le faire).

« La proportion des pères satisfaits de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle est plus marquée chez les travailleurs bénéficiant d’un horaire flexible et ayant la possibilité de prendre un congé non payé pour s’occuper de leurs enfants et de leurs familles. »

Heureux en famille, heureux au travail…

Bref, flexibilité et satisfaction vont de pair relativement à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Ainsi, les organisations qui disposent de politiques favorisant la flexibilité pour les pères et leurs familles sont plus susceptibles d’attirer et de retenir les meilleurs employés qui sont aussi papas (ou qui souhaitent le devenir). À l’inverse, ceux qui font peu de place aux modalités de travail flexibles risquent de ne pas susciter un grand intérêt chez les pères  : selon un sondage Harris-Decima, la moitié des pères interrogés au Canada (49 %) affirment qu’ils envisageraient de changer d’emploi si un employeur éventuel leur offrait de meilleures conditions que leur employeur actuel pour la conciliation travail-famille.

Les pères d’aujourd’hui sont-ils plus soucieux du bien-être de leurs proches ou simplement différents?

Les pères ont toujours cherché à assurer le bien-être de leurs familles, mais ceux de la génération actuelle jouent un rôle de plus en plus engagé au sein de la famille et ce virage profite à la vie de famille et aux relations familiales. Alors que, pour les papas des générations précédentes, le bien-être de la famille passait d’abord par le travail rémunéré et la stabilité financière, les pères d’aujourd’hui s’impliquent plus directement auprès de leurs enfants en bas âge, consacrent plus de temps à la famille et favorisent les milieux de travail compatibles avec leur rôle évolutif sur le plan familial. En acceptant de jouer ces nouveaux rôles, ils redéfinissent ainsi la nature même de la paternité, que ce soit au sein de la famille, au travail ou dans les collectivités.

 

Nathan Battams est auteur et chercheur au sein de l’Institut Vanier de la famille.

 

Note

1 Caryn Pearson, « L’incidence des problèmes de santé mentale sur les membres de la famille », Coup d’œil sur la santé (7 octobre 2015), Statistique Canada, no 82-624-X. Lien : http://bit.ly/2V9tJac

Ligne du temps – Cinquante ans : les femmes, le travail et la famille au Canada

Même si les mères au Canada ont toujours joué un rôle central dans la vie de famille, il ne fait aucun doute que le contexte socioéconomique, culturel et contextuel évolue sans cesse, tout comme l’influence qu’il exerce sur la maternité, et vice-versa.

Par rapport aux générations précédentes, les mères sont de plus en plus nombreuses à conjuguer des responsabilités familiales et professionnelles, et les interrelations dynamiques qui existent entre les femmes, le travail et la famille continuent de se renouveler. À l’occasion de la fête des Mères 2016, nous avons créé une ligne du temps échelonnée sur 50 ans pour illustrer ces interrelations dans une perspective élargie, en mettant en relief certaines tendances à long terme ayant émergé au fil du dernier demi-siècle, notamment :

  • une croissance du taux de participation des femmes au marché du travail, lequel est passé de 40 % en 1968 à 82 % en 2014, chez les femmes âgées de 25 à 54 ans;
  • une progression constante du nombre de mères en situation de « pourvoyeur », qui représentaient 21 % des familles formées d’un couple ayant un seul revenu en 2014, comparativement à 4 % en 1976;
  • un recul marqué de l’incidence de faible revenu chez les mères seules, ce taux étant passé de 54 % en 1976 à 21 % en 2008;
  • une baisse du taux de fécondité, qui s’établissait à 3,94 enfants par femme en plein baby-boom (1959), pour chuter à 1,61 enfant en 2011;
  • une hausse constante de l’âge moyen des femmes à la naissance d’un premier enfant, soit de 24,3 ans en 1974 à 28,5 ans en 2011;
  • une augmentation du temps que les mères consacrent à leurs familles, soit 421 minutes par jour (7 heures) en 2010, par rapport à 403 minutes par jour (6,7 heures) en 1986.

Cette publication bilingue présente un caractère intemporel puisqu’elle sera régulièrement mise à jour en fonction des nouvelles données. Inscrivez-vous à notre lettre électronique mensuelle pour connaître les mises à jour et les autres nouvelles concernant les publications, les projets et les initiatives de l’Institut Vanier.

Découvrez notre nouvelle ligne du temps et bonne fête des Mères aux quelque 9,8 millions de mamans du Canada!

Téléchargez la ligne du temps intitulée Cinquante ans : les femmes, le travail et la famille au Canada.

Pour allier soins et flexibilité

Sara MacNaull

 

Que ce soit au domicile, au travail ou au sein de leur collectivité, les membres de la famille sont confrontés à de multiples responsabilités, obligations et engagements – souvent complexes. Or, les familles jouissent d’une grande créativité et d’une excellente capacité d’adaptation. Néanmoins, comme certaines études l’ont montré, les membres de la famille qui occupent un emploi souhaitent que leur employeur respecte leur vie personnelle et ont besoin de flexibilité pour assumer pleinement les multiples rôles qui leur incombent.

Au sein des familles canadiennes, les travailleurs sont de plus en plus nombreux à vouloir bénéficier de modalités de travail flexibles (MTF) pour être en mesure d’assurer les soins que nécessitent amis ou membres de la famille immédiate ou élargie. Les MTF permettent d’améliorer grandement la qualité de vie et la productivité des personnes qui, tout en occupant un emploi, assument parallèlement une charge d’aidant, que ce soit auprès d’un enfant, d’un aîné ou d’un parent malade, d’un frère, d’une sœur ou d’un conjoint atteint d’une incapacité, ou encore auprès d’un ami proche touché par une maladie chronique.

Le type de soins à prodiguer, leur nature et leur durée sont variables (voir le tableau) et sont fonction des circonstances particulières qui touchent le bénéficiaire. Même si certaines exigences de soins sont prévisibles et permettent plus de flexibilité dans la gestion du temps et des ressources, d’autres situations sont plus compliquées. Par exemple, lorsqu’un grand-parent ou un parent vieillissant a besoin de soins quotidiens ponctuels, l’aidant peut planifier certaines tâches en dehors de ses heures de travail (ex. : épicerie, travaux d’entretien, etc.). Par contre, lorsqu’il est question de soins palliatifs ou de fin de vie – qui sont par définition stressants et imprévisibles – les aidants familiaux sont alors confrontés à l’idée de perdre prochainement un être cher tout en ayant à composer avec les particularités du réseau de soins de santé.

Le vieillissement et les soins au Canada

Ce sont 13 millions de personnes qui ont dit avoir un jour agi comme aidant auprès d’un ami ou membre de la famille.

Parmi les aidants familiaux, 39 % ont pris soin d’un père ou d’une mère, 8 % d’un conjoint ou partenaire, et 5 % d’un enfant. Les autres (soit 48 %) disent s’être occupé d’amis ou d’autres membres de la famille.

D’après les prévisions, les aînés compteront pour environ le quart de la population canadienne d’ici 2036.

Source : Statistique Canada

De même, lorsque la maladie ou une blessure survient soudainement et sans avertissement (crise cardiaque, AVC, étirement d’un ligament, etc.), la famille et les proches doivent se mobiliser sur-le-champ pour assurer les soins et le soutien. Dans une telle situation, l’aidant qui est sur le marché du travail se trouve dans l’obligation d’examiner avec son employeur ou son superviseur les diverses MTF disponibles, et ce, pour une période déterminée ou non. Le degré d’ouverture du gestionnaire ou de l’employeur devant une telle requête aura éventuellement des incidences importantes sur la famille et la vie de famille.

Récemment, certaines décisions rendues par le Tribunal canadien des droits de la personne ont permis de mettre en relief les besoins complexes qui caractérisent les soins familiaux et, par conséquent, toute la valeur qu’il faut accorder aux MTF. Ce tribunal a entendu plusieurs causes où les aidants n’avaient pas pu bénéficier de la flexibilité souhaitée, et où le refus de collaborer de la part des employeurs a été jugé discriminatoire sur la base de l’état familial. La Commission ontarienne des droits de la personne définit l’état familial comme le « fait de se trouver dans une relation parent-enfant », ce qui fait aussi référence à une variété d’autres relations familiales sans lien de sang ou d’adoption, mais fondées sur des rapports en matière de soins, de responsabilité et d’engagement.

En tenant compte du vieillissement de la population canadienne et de l’évolution des besoins en matière de soins, qu’ils soient structurés ou non, il faudra mettre sur pied diverses modalités de travail flexibles ou personnalisées ainsi que certaines mesures en milieu de travail faisant écho à l’état familial. On entend par soins structurés les divers services rémunérés fournis par un établissement ou un individu à l’intention d’un bénéficiaire de soins, alors que les soins non structurés désignent plutôt les soins non rémunérés assurés par la famille, les amis et les bénévoles. Dans bien des cas, les plans de traitement et de rétablissement prévoient des soins structurés et non structurés. Or, les aidants à qui il revient d’assurer ces soins non structurés doivent pouvoir compter sur une certaine flexibilité pour coordonner leurs responsabilités personnelles et familiales avec les services du réseau de soins de santé, d’autant plus que les soins à prodiguer sont changeants et que les besoins fluctuent au fil du temps.

Les travailleurs ont tendance à considérer que cette flexibilité voulue n’est accessible qu’aux gestionnaires, sinon aux cols blancs et aux professionnels. Dans un rapport publié récemment par le Families and Work Institute sous le titre Workflex and Manufacturing Guide: More Than a Dream, on a toutefois constaté que même les entreprises du secteur manufacturier (où les milieux de travail sont généralement perçus comme inflexibles) sont de plus en plus soucieuses des besoins de leurs employés relativement aux soins. Pour répondre à ces besoins, on adopte ici et là des MTF créatives et novatrices afin d’accroître la productivité et la satisfaction des employés.

Ainsi, un certain employeur du secteur manufacturier a offert de payer la moitié du salaire de la cinquième journée de travail hebdomadaire lorsque l’employé atteint ses objectifs de productivité, ce dernier ayant alors la possibilité de garnir sa banque de congés rémunérés en accumulant des demi-journées. Dans une autre entreprise, l’employeur a choisi de miser sur la formation polyvalente, en proposant à ses employés des formations à plusieurs postes du processus de production, élargissant ainsi la flexibilité et la polyvalence des travailleurs tout assurant le fonctionnement de l’ensemble de la chaîne pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise.

Chez les travailleurs en situation précaire, les travailleurs saisonniers de même que les travailleurs autonomes, la flexibilité est en quelque sorte inhérente à la nature même de ce type d’emploi. Toutefois, lorsqu’une charge de soins se rajoute, ces derniers encaissent le coup plus durement, ce qui se traduit notamment par une baisse de revenus en raison des absences ou de la réduction de la charge de travail.

Au demeurant, la famille représente l’institution sociale sachant le mieux s’adapter, et cette aptitude est certainement liée à la nécessité de s’ajuster au contexte en perpétuelle évolution. Toute organisation, quelle qu’elle soit, est formée d’individus uniques enracinés chacun dans leur propre famille, où les réalités sont uniques. Cela étant, la flexibilité représente un atout essentiel pour favoriser la résilience des familles et consolider la main-d’œuvre, l’économie et la société dans son ensemble.

 

Sara MacNaull est responsable du réseautage, des projets et des activités spéciales au sein de l’Institut Vanier de la famille. Elle est en voie d’obtenir le titre de professionnelle agréée en conciliation travail-vie personnelle.

Rapport externe : «Workflex and Manufacturing Guide : More Than a Dream»

[en anglais seulement, « Guide du flexi-travail dans le secteur manufacturier : du rêve à la réalité »]

En règle générale, dans le but d’atteindre les objectifs organisationnels, les employeurs souhaitent une certaine souplesse de la part de leurs employés. En contrepartie, les employés ont aussi besoin d’un peu de souplesse pour pouvoir assumer leurs responsabilités familiales. Or, l’élaboration, la mise en œuvre et le maintien de modalités de travail flexibles (on parle aussi de flexi-travail) ne sont pas toujours simples, et il n’existe aucune solution toute faite pour répondre parfaitement aux besoins particuliers des différents employés, employeurs et clients.

Afin de favoriser des milieux de travail sains et l’instauration de programmes de flexi-travail efficaces, l’organisme When Work Works (un partenariat entre la Society for Human Resources Management et le Families and Work Institute) a récemment publié un guide intitulé Workflex and Manufacturing Guide: More Than a Dream, pour aider les employeurs du secteur manufacturier à amorcer le dialogue à cet égard, et permettre aux employeurs ainsi qu’aux employés de mieux comprendre les avantages de la flexibilité en milieu de travail.

Les auteurs de ce guide reconnaissent que les emplois dans le secteur manufacturier comportent des particularités incontournables. De fait, la nature même du travail en chaîne de montage, l’utilisation d’équipements spécialisés, l’importance des syndicats, les variations du volume de production et la répartition du travail en plusieurs quarts représentent des facteurs qui déterminent les besoins et la réalité propres aux activités de fabrication. Pourtant, le contexte manufacturier n’est pas incompatible avec les modalités de travail flexibles. En effet, la formation polyvalente peut permettre aux employés de travailler avec divers équipements. On peut aussi modifier certains équipements réglables pour faciliter ce type de formation. Par conséquent, divers échanges entre les employés et leurs représentants syndicaux sur ces questions permettront éventuellement de préciser les besoins de la main-d’œuvre en matière de flexibilité. Grâce à des programmes pilotes, les employeurs ainsi que les employés seront ainsi en mesure d’évaluer diverses approches novatrices en matière de flexi-travail.

L’étude cite notamment des exemples où des fabricants ont instauré diverses stratégies de flexi-travail pour mieux répondre à la conjoncture. Ainsi, lorsque la société American Sensor Technologies a dû faire face à l’annulation de plusieurs commandes lors de la récession de 2008, on est parvenu à retenir le personnel qualifié tout en réduisant le coût de la main-d’œuvre, et ce, en accordant des congés à tour de rôle (plutôt que de procéder unilatéralement à des licenciements) et en offrant une formation polyvalente aux employés de production pour leur permettre d’occuper différents postes. Dans la même veine, la société PlastiCert a choisi de recourir à une telle formation élargie pour maintenir ses niveaux de production, et la polyvalence du personnel lui a permis de pourvoir facilement au remplacement d’employés non disponibles.

Du point de vue de l’employé tout comme de l’employeur, la souplesse est un élément clé pour assurer le succès de tout programme de travail flexible dans le secteur manufacturier. Les deux parties ont besoin d’un degré de latitude suffisant pour faire face aux heures et aux horaires de travail changeants. Et du point de vue des employés, ceux-ci doivent pouvoir « mettre à profit les options de flexi-travail sans préjudice à leur salaire, leurs avantages sociaux, leur sécurité d’emploi ou leurs possibilités d’avancement ». [traduction]

Bref, l’ouvrage Workflex and Manufacturing Guide: More Than a Dream représente une ressource précieuse pour les employeurs et les employés du secteur manufacturier, et constitue un outil pertinent pour amorcer le dialogue en vue de négociations importantes sur le flexi-travail au bénéfice de toutes les parties. Après tout, si les modalités de travail flexibles aident les employés à assumer leurs responsabilités familiales, elles contribuent aussi à « accroître la satisfaction des employés et, en fin de compte, la productivité et les résultats nets ». [traduction]

Cette étude est disponible au téléchargement sur le site Web de l’organisme When Work Works (en angl. seulement).

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